Desde a linha de frente até a diretoria, cada função em uma empresa exige uma combinação única de competências – ou habilidades técnicas, habilidades interpessoais e traços comportamentais – para realizar bem o trabalho.
Além disso, para tomar decisões de contratação mais inteligentes, é importante ter uma compreensão profunda do que é necessário para ser bem-sucedido em cada função. Não apenas o que está escrito em uma descrição de cargo, mas um quadro mais completo e com mais nuances.
É por isso que muitos dos principais departamentos de RH contam com o mapeamento de competências como uma prática essencial.
Esse exercício ajuda a identificar lacunas de habilidades em indivíduos ou departamentos, informa suas iniciativas de pesquisa e desenvolvimento e permite que você identifique o tipo de talento que precisa buscar dentro e fora da organização.
Portanto, vamos dar uma olhada mais de perto no mapeamento de competências e no valor estratégico que ele pode trazer para sua estratégia de gerenciamento de talentos de longo prazo.
Primeiramente, o mapeamento de competências é o processo de identificação e definição do conhecimento, das habilidades e dos atributos pessoais necessários para uma determinada função. Pense da seguinte forma:
Conhecimento é a experiência de que um funcionário precisa para a função;
As habilidades são o que permite que os funcionários façam ou cumpram as responsabilidades da função;
Atributos pessoais são como um funcionário abordará ou responderá com sucesso a uma determinada situação, isso pode incluir características como atitude, perspicácia comercial, senso de ambição, empatia, liderança ou outros traços.
É claro que algumas coisas são mais difíceis de medir do que outras e algumas características nunca poderão ser aprimoradas por meio de aprendizado e desenvolvimento, mas quanto mais oportunidades de crescimento e aprimoramento você oferecer, mais abrirá as portas para que os funcionários atinjam seu potencial máximo.
Esses critérios deixam claro quais competências um cargo exige, o que pode orientar o planejamento e uma possível sucessão.
A importância do mapeamento de competências
Não há maior ativo para uma empresa do que seu capital humano, e as empresas que sabem como fazer o melhor uso das habilidades, conhecimentos e atributos de sua força de trabalho têm as maiores chances de sucesso no mercado.
Mas, para capitalizar os pontos fortes de seus funcionários, é preciso saber quais são eles e como eles se encaixam na função específica do funcionário, em seu departamento e na organização como um todo.
O mapeamento de competências responde a essa pergunta, pois ele envolve a identificação e análise minuciosa das aptidões individuais e coletivas dos colaboradores.
Essa prática possibilita a alocação mais eficiente de talentos, o desenvolvimento de planos de capacitação direcionados e a construção de equipes balanceadas.
Além disso, o mapeamento contínuo das competências não apenas otimiza a produtividade e inovação interna, mas também contribui para a gestão de sucessão e planejamento estratégico a longo prazo.
A abordagem alinhada às metas organizacionais resulta em maior engajamento, retenção de talentos e adaptação ágil às mudanças do mercado, consolidando a importância do capital humano como fator decisivo no crescimento sustentável da empresa.
Qual o objetivo de um mapeamento?
O objetivo do mapeamento de competências é aumentar a eficiência, a eficácia e a competitividade de uma empresa.
Assim, ele dá início a um conjunto inicial de habilidades fundamentais, que refletem as aspirações estratégicas da organização, tais como inovação, originalidade, proficiência técnica, excelência e orientação ao cliente.
Por meio do processo de mapeamento de competências, esses objetivos se tornam critérios para o sucesso dos funcionários, e os gerentes usam essas medidas para identificar asáreas que precisam de treinamento a fim de melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários, bem como a competitividade e a eficiência gerais da empresa.
É um método considerado complicado, mas eficaz, de alinhar os funcionários às metas organizacionais, resultando em uma força de trabalho altamente produtiva.
Ele ganhou força, e muitas organizações estão percebendo a importância de desenvolver um modelo de competência para ajudar seus funcionários a se tornarem mais produtivos, qualificados e prontos para assumir novos desafios.
O ecossistema de negócios em constante mudança e os desenvolvimentos impulsionados pela pandemia exigem o desenvolvimento de competências diferenciadas para todas as organizações.
Os pontos a seguir destacam a necessidade do gerenciamento de competências:
Ecossistema de negócios global em transformação
A pandemia da Covid-19 desestruturou diversos setores e reformulou o ecossistema global. No ambiente de mudanças atual, é fundamental ter um modelo de competência sólido que alinhe os funcionários e os novos talentos às metas da organização.
Recrutar as pessoas certas
O mapeamento de competências destaca as habilidades necessárias para cada tarefa em uma função de trabalho.
Ele auxilia os gerentes e líderes de RH no desenvolvimento de um processo de seleção focado na contratação do melhor candidato para o cargo
Retenção de funcionários de alto desempenho
Como os funcionários de alto desempenho são essenciais para a organização, é fundamental desenvolver uma estratégia de retenção para eles, a fim de manter uma dinâmica eficaz no local de trabalho.
Desse modo, o gerenciamento de competências é fundamental para reconhecer os esforços desses funcionários e recompensá-los adequadamente
Maior concentração no cliente
As organizações tornaram-se cada vez mais focadas no cliente na última década. Com uma concorrência tão acirrada no mercado global, é fundamental oferecer uma entrega de projetos eficaz e pontual.
Isso é viável quando uma equipe de alto desempenho está disponível para atender aos padrões acordados.
Diferença entre habilidades e competências
O que é uma habilidade?
Uma habilidade é a capacidade de obter um resultado específico em um ambiente específico, ou seja, ela pode ser aprendida pela experiência ou por meio de treinamento e pode ser adquirida em um nível básico, intermediário ou especializado.
Essencialmente, as habilidades são o “quê”: o que você pretende alcançar?
Por exemplo, se você estiver perdido em um país estrangeiro e precisar pedir informações em espanhol, precisará falar espanhol bem o suficiente para comunicar as suas necessidades e alcançar o resultado pretendido (ou seja, obter informações).
Além disso, as habilidades não precisam ser cognitivas – elas também podem ser manuais, como ser capaz de consertar uma bicicleta ou trocar uma lâmpada. Em um contexto profissional, costumamos falar sobre habilidades técnicas e interpessoais.
As hard skills são técnicas e mensuráveis, como as habilidades com computadores, enquanto as soft skills abrangem atributos que tendemos a associar à inteligência emocional, como ser paciente ou um bom ouvinte.
O que é uma competência?
Uma competência, por outro lado, combina habilidades com conhecimento e comportamento. Nesse sentido, uma competência tem uma definição muito mais ampla do que uma habilidade.
Podemos pensar nas competências como o “como”: como você está alcançando um resultado pretendido? Para ilustrar isso, vamos voltar ao cenário do idioma estrangeiro descrito acima.
Falar espanhol em um nível básico provavelmente será suficiente para se fazer entender e obter orientações.
Mas se você trabalha como intérprete profissional, por exemplo, provavelmente precisará de um alto nível de habilidade linguística, bem como de conhecimento cultural, e precisará apresentar um comportamento culturalmente apropriado.
Nesse sentido, os intérpretes não são apenas habilidosos em espanhol – eles são profissionais competentes.
Tipos de competência e exemplos
Em um contexto profissional, podemos dividir as competências em três tipos principais.
Primeiro, as competências comportamentais que são os comportamentos inatos ou naturais demonstrados pelos funcionários. Pode ser trabalhar bem com outras pessoas, ser criativo ou ter a capacidade de dissipar tensões.
Segundo, as competências técnicas são as habilidades e os conhecimentos necessários em campos especializados. Por exemplo, o planejamento financeiro é uma competência exigida por quem trabalha no departamento financeiro de uma empresa.
Terceiro, as competências de liderança combinam as habilidades, o conhecimento e a capacidade necessários para ser um bom líder.
Por exemplo, a inteligência social requer a capacidade de entender o comportamento dos outros (habilidade), conhecer bem a sua equipe (conhecimento) e trabalhar de forma eficaz em situações sociais (habilidade).
Por que fazer mapeamento de cargos e colaboradores?
Realizar o mapeamento de cargos e competências dos colaboradores é uma prática fundamental para o sucesso de qualquer organização.
Afinal, através desse processo, as empresas podem obter insights valiosos que auxiliam em diversas áreas, contribuindo para uma gestão mais estratégica e eficiente.
Uma das principais motivações para a realização do mapeamento de cargos e colaboradores é a busca por uma melhor compreensão das demandas específicas de cada posição dentro da empresa, pois cada cargo tem suas próprias responsabilidades, tarefas e desafios.
Ao entender de forma detalhada o que é esperado de cada posição, a organização pode alinhar suas estratégias de recrutamento, treinamento e desenvolvimento de acordo com as necessidades reais de cada área.
Isso também permite uma distribuição mais equitativa das tarefas e responsabilidades, evitando sobrecargas ou lacunas de competências.
Além disso, o mapeamento de competências dos colaboradores é crucial para identificar as habilidades e conhecimentos necessários para um desempenho eficaz em cada cargo.
Com essa clareza, a empresa pode focar no desenvolvimento das habilidades específicas que são essenciais para cada função, resultando em equipes mais capacitadas e produtivas, que estão aptas a enfrentar os desafios do mercado em constante evolução.
Outro aspecto importante é a gestão eficiente do desenvolvimento e da sucessão de colaboradores.
Afinal, aoconhecer as competências individuais de cada membro da equipe, a organização está preparada para planejar estrategicamente a progressão de carreira e a sucessão de cargos-chave.
Isso ajuda a garantir que a empresa tenha um pipeline contínuo de talentos prontos para assumir posições de liderança, reduzindo o risco de lacunas de conhecimento e experiência.
Quais são os benefícios do mapeamento de competências?
Se feito corretamente, o mapeamento de competências pode dar suporte a várias preocupações comerciais diferentes, incluindo áreas críticas como recrutamento, planejamento de sucessão e outros.
Vamos nos aprofundar no assunto, veja alguns dos principais benefícios abaixo:
Melhoria dos processos de contratação e recrutamento
A aquisição de talentos é onde vemos a aplicação mais óbvia do mapeamento de competências.
Desse modo, para obter com sucesso o talento certo para a função certa, os gerentes de contratação e os recrutadores precisam saber como elaborar uma descrição de cargo sólida, quais perguntas de entrevista fazer e quais habilidades testar ou procurar durante o processo de contratação.
Por meio do mapeamento de competências, você pode descobrir quais são essas habilidades.
Além disso, o mapeamento de competências também permite que você impulsione a cultura da empresa durante o processo de contratação, destacando quais valores e comportamentos precisam de maior representação em sua força de trabalho.
Informar a estratégia de aprendizado e desenvolvimento
O mapeamento de competências também pode informar a sua estratégia para o seu departamento, delineando quais competências são necessárias para funções específicas e, em seguida, avaliando onde as habilidades, os conhecimentos e os comportamentos estão faltando.
Afinal, ter uma forte compreensão das competências essenciais críticas e das lacunas de habilidades em sua força de trabalho permite que você adote uma abordagem mais estratégica.
Além de ajudar a identificar exatamente quais iniciativas de aprendizagem serão as mais impactantes para atender às necessidades exclusivas de habilidades de sua força de trabalho.
Esse nível de clareza permite que os gerentes de pessoal tracem um caminho claro para o avanço de seus subordinados diretos, incluindo recomendações de educação específica ou outras oportunidades de desenvolvimento para ajudá-los a alcançar o próximo nível em suas carreiras.
Essa transparência também capacita os funcionários, dando-lhes as ferramentas necessárias para assumir a liderança em seu próprio avanço na carreira e desenvolver as competências necessárias para a carreira desejada.
Permitir o planejamento da sucessão
Assim como o planejamento de competências pode ajudar a traçar um curso para o avanço de um funcionário, ele também desempenha um papel no planejamento de sucessão.
Afinal de contas, não é possível planejar o preenchimento de um cargo se não souber quais competências são necessárias para ele.
Além disso, o treinamento para a sucessão não começa em uma posição abaixo – ele geralmente começa dois ou três níveis antes em uma carreira.
Ao criar um mapeamento de competências para todos os níveis de funcionários, desde o nível de entrada até a diretoria, as equipes de RH (e os funcionários) podem ver facilmente a progressão necessária para subir, atravessar e percorrer toda a empresa.
Quando combinado com avaliações de habilidades e análises de desempenho, você pode identificar talentos de alto potencial logo no início e trabalhar com eles para aprimorar suas habilidades ou preencher lacunas de competência para entrar no caminho da liderança.
Não podemos deixar de citar também que o mapeamento gera maior assertividade nas contratações e promoções, auxilia diretamente no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e afeta positivamente o aumento da produtividade e eficiência das equipes.
Quais são os tipos de mapeamento de competências?
O mapeamento de competências é um processo estratégico essencial para entender as habilidades e capacidades dos colaboradores dentro de uma organização.
Essa análise proporciona uma visão clara das competências presentes e identifica áreas que precisam ser aprimoradas. Desse modo, existem três tipos principais de mapeamento de competências, cada um com suas abordagens específicas.
1. Mapeamento por avaliação de desempenho
Primeiramente, a avaliação de desempenho é um método tradicional de mapeamento de competências, onde os gestores avaliam os colaboradores com base em seu desempenho no trabalho.
Essa abordagem permite identificar as competências que os colaboradores já possuem e como as aplicam em suas funções.
O mapeamento por avaliação de desempenho ajuda a reconhecer tanto as forças quanto as áreas de melhoria dos indivíduos, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e a gestão eficaz de talentos.
2. Mapeamento por entrevistas e avaliações comportamentais
As entrevistas e avaliações comportamentais envolvem interações diretas com os colaboradores para compreender suas atitudes, valores, motivações e comportamentos.
Essa abordagem é valiosa para identificar competências não apenas técnicas, mas também comportamentais, como habilidades de comunicação, liderança e trabalho em equipe.
Portanto, por meio dessas conversas, os gestores podem obter insights sobre como os colaboradores se relacionam com os colegas, lidam com desafios e contribuem para o ambiente de trabalho.
3. Mapeamento por análise de resultados e indicadores de desempenho
Esse tipo de mapeamento se concentra nos números e dados que refletem o desempenho dos colaboradores e da equipe como um todo.
Osindicadores de desempenho, como metas alcançadas, produtividade e eficiência, fornecem uma visão quantitativa das competências dos colaboradores.
Ao analisar esses resultados, é possível identificar padrões de sucesso e áreas que podem necessitar de desenvolvimento adicional.
Cada tipo de mapeamento de competências traz uma perspectiva única para identificar as forças e áreas de melhoria dos colaboradores.
Além disso,a combinação dessas abordagens pode fornecer uma visão completa e precisa das competências presentes na equipe, permitindo que a organização tome decisões informadas sobre desenvolvimento, treinamento e alocação de recursos humanos.
Como fazer um mapeamento de competências?
Antes de tudo, siga estas etapas para realizar o mapeamento de competências:
1. Identifique as metas da organização
Uma organização pode iniciar o processo de mapeamento de competências identificando suas metas.
Ela pode analisar sua declaração de missão ou reunir-se com executivos seniores para entender as metas maiores que os funcionários estão tentando alcançar.
Essa etapa permite que o processo construa uma boa base, identifique metas menores pelas quais os funcionários se esforçam diariamente e esclareça qualquer confusão sobre os objetivos da organização.
2. Analise as competências dos funcionários existentes
Ao analisar as habilidades dos funcionários existentes, uma organização pode criar esboços para mapas de competências e identificar oportunidades de melhoria.
Um método de análise útil é a autoavaliação, pois os funcionários têm uma perspectiva única sobre suas habilidades e podem destacá-las conforme se relacionam com suas funções.
Além disso, as organizações também implementam avaliações de supervisores para obter uma perspectiva mais imparcial do desempenho dos funcionários.
Quer você use um desses métodos de avaliação ou uma combinação dos dois, considere a possibilidade de torná-los específicos para cada departamento ou função.
Desse modo, ao implementar avaliações, considere a possibilidade de revisar o histórico de trabalho do funcionário para aumentar a precisão dos resultados. Esses relatórios podem revelar informações perspicazes sobre o progresso de um funcionário ou sobre os pontos fracos do teste.
Por exemplo, o histórico de trabalho pode demonstrar um desenvolvimento constante de habilidades de liderança que melhorou a capacidade do funcionário de delegar tarefas.
Se o histórico de trabalho de um funcionário mostrar proficiência em uma habilidade que uma avaliação atual não reflete, isso pode indicar um teste fraco e incentivar a organização a reavaliar seus padrões de avaliação.
3. Defina as competências
Quando a organização entender quais são as metas dos funcionários e quais habilidades são necessárias para alcançá-las, ela poderá definir competências para cada função.
Considere a possibilidade de listar as habilidades importantes e relacioná-las às funções essenciais.
Por exemplo, as competências de um designer de produtos podem incluir comunicação e negociação para facilitar relacionamentos positivos com os clientes.
Além disso, esses profissionais também dependem de habilidades de pensamento analítico para desenvolver protótipos erealizar testes com usuários que analisem efetivamente as preferências dos consumidores.
4. Determine métricas
Uma organização pode definir mais claramente as competências atribuindo-lhes métricas. Um exemplo comum de métrica é uma cota de vendas que indica as expectativas de desempenho de um funcionário.
Embora uma cota de vendas seja apenas um número, ela está intimamente relacionada a competências como habilidades interpessoais, negociação e escuta ativa.
Sendo assim, se um funcionário atingir sua cota ou chegar perto dela, o empregador poderá entender melhor a capacidade do funcionário de realizar seu trabalho.
5. Forneça recursos adicionais
Ao longo do processo de mapeamento de competências, as organizações podem reconhecer a demanda dos funcionários por recursos adicionais.
Os departamentos podem precisar de mais treinamento ou de equipamentos atualizados para desempenhar adequadamente suas funções.
Ao alocar esses recursos adicionais, as organizações podem aumentar o moral e demonstrar sua capacidade de definir expectativas realistas.
6. Implemente os resultados do mapeamento de competências
Depois que uma organização define claramente as funções por meio do mapeamento de competências, ela pode compartilhar os resultados interna e externamente.
Por exemplo, ela pode incorporar os resultados nas descrições de cargos para atrair candidatos adequados.
As organizações também podem compartilhar os resultados com os funcionários para que eles possam se preparar para as avaliações de desempenho.
Etapas do mapeamento de competências
O mapeamento de competências é uma abordagem essencial no desenvolvimento e treinamento de colaboradores, permitindo às organizações alinhar suas estratégias de crescimento com as habilidades e capacidades de sua equipe.
Esse processo detalhado não apenas identifica as lacunas de competências, mas também oferece um roteiro claro para aprimorar o desempenho individual e coletivo.
Desse modo, exploraremos as etapas cruciais do mapeamento de competências e como elas se integram ao desenvolvimento organizacional.
1. Planejamento e preparação para o mapeamento
O primeiro passo é estabelecer um plano sólido para o mapeamento de competências.
Isso envolve definir objetivos claros, identificar as competências-chave necessárias para atingir esses objetivos e delinear o processo de coleta e análise de dados.
Além disso, é importante determinar as métricas que serão usadas para avaliar as competências dos colaboradores e o impacto das ações de desenvolvimento.
2. Coleta e análise dos dados sobre competências dos colaboradores
A fase de coleta de dados envolve a utilização de diversas ferramentas, como entrevistas, questionários e avaliações de desempenho, para reunir informações sobre as competências atuais dos colaboradores.
A análise dos dados permite identificar lacunas entre as habilidades existentes e as necessárias para cumprir os objetivos organizacionais. Esse processo pode ser apoiado por tecnologias, como sistemas de gestão de aprendizado e softwares de análise de dados.
3. Elaboração de relatórios e planos de ação
Com base nos dados coletados e analisados, é hora de criar relatórios detalhados que apresentem as lacunas de competências identificadas e sugiram estratégias de desenvolvimento.
Esses relatórios servirão como um guia para a implementação de ações concretas.
Os planos de ação devem abordar as necessidades de treinamento, mentorias, workshops e outras iniciativas que visem preencher as lacunas de competências identificadas.
Ao concluir essas etapas, as organizações estarão bem posicionadas para iniciar um ciclo contínuo dedesenvolvimento e treinamento, adaptando-se às mudanças nas demandas do mercado e garantindo que sua equipe esteja equipada com as competências certas para alcançar o sucesso.
O mapeamento de competências não é apenas uma ferramenta de gestão estratégica, mas também uma abordagem que fortalece a colaboração e o crescimento tanto individual quanto organizacional.
Modelos de questionário para mapeamento de competências
Antes de tudo, um questionário de mapeamento de competências é uma ferramenta valiosa para avaliar as habilidades e conhecimentos dos indivíduos em um determinado domínio.
Este modelo de questionário visa identificar as competências-chave de um indivíduo de maneira eficaz e abrangente:
Informações pessoais
Nome:
Cargo/Posição:
Departamento/Setor:
Tempo de serviço na empresa:
Competências técnicas
Avalie suas habilidades técnicas em uma escala de 1 a 5. Sendo 1 = Nenhuma habilidade e 5 = Habilidade excepcional.
Conhecimento específico da área de atuação:
Uso de ferramentas/software relevantes:
Resolução de problemas técnicos:
Capacidade de análise de dados:
Competências interpessoais
Avalie suas habilidades interpessoais em uma escala de 1 a 5.
Comunicação eficaz:
Trabalho em equipe:
Habilidade de negociação:
Empatia e sensibilidade:
Competências de liderança
Avalie suas competências de liderança em uma escala de 1 a 5.
Capacidade de tomada de decisão:
Habilidade de delegação:
Motivação e inspiração de equipe:
Resolução de conflitos:
Aprendizado e desenvolvimento
Quais áreas você considera necessárias para aprimoramento?
Como você busca adquirir novas competências?
Metas profissionais
Quais são seus objetivos de carreira de curto prazo (próximos 1-2 anos)?
Quais são seus objetivos de carreira de longo prazo (próximos 5 anos)?
Observações finais
Por fim, comente sobre quaisquer competências relevantes que não foram abordadas ou forneça informações adicionais.
“Agradecemos seu tempo para preencher este questionário de mapeamento de competências.
Suas respostas nos ajudarão a compreender melhor suas habilidades e aspirações, facilitando o planejamento de desenvolvimento individual e estratégias organizacionais mais eficazes.”
Vale ressaltar que este é somente um exemplo de aplicação do questionário, ou seja, você pode fazer todas as adaptações necessárias para a sua área e empresa.
Qual o papel do RH no mapeamento de competências?
O setor de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel crucial no mapeamento de competências, desdobrando-se em múltiplas funções para garantir o sucesso desse processo:
Funções e responsabilidades do setor de Recursos Humanos
Em primeiro lugar, o RH assume um papel central na identificação, análise e definição das competências necessárias para cada função dentro da organização.
Desse modo, a equipe de RH deve colaborar com líderes de equipe e gestores para compreender as competências essenciais para o sucesso individual e coletivo dos colaboradores.
Além disso, eles são responsáveis por elaborar planos de desenvolvimento e treinamento que abordem lacunas de competências e promovam o crescimento profissional.
Coordenação do processo e acompanhamento dos resultados
O RH também é encarregado de coordenar todo o processo de mapeamento de competências, desde a coleta de dados até a análise e interpretação dos resultados. Eles devem implementar ferramentas eficazes de avaliação, como avaliações de desempenho, entrevistas estruturadas e autoavaliações.
Além disso, o RH monitora de perto os resultados do mapeamento para avaliar o progresso individual e da equipe, ajustando as estratégias de desenvolvimento conforme necessário.
Apoio e orientação a gestores e colaboradores
Durante o processo de mapeamento de competências, o RH desempenha um papel fundamental no fornecimento de orientações claras tanto para os gestores quanto para os colaboradores.
Eles oferecem suporte aos gestores na interpretação dos resultados, ajudando-os a identificar oportunidades de treinamento, promoção e realocação de pessoal.
Ao mesmo tempo, os colaboradores são orientados sobre como desenvolver suas competências e aproveitar as oportunidades de crescimento profissional.
Uso das informações para tomada de decisões estratégicas
As informações obtidas a partir do mapeamento de competências não apenas informam o desenvolvimento individual, mas também influenciam a tomada de decisões estratégicas de gestão de pessoas.
O RH utiliza esses insights para identificar padrões de competências na organização, auxiliando na formação de equipes coesas e na elaboração de planos de sucessão.
Além disso, esses dados direcionam as estratégias de recrutamento e seleção, promovendo a aquisição de talentos alinhados às necessidades da empresa.
Em síntese, o RH desempenha um papel multifacetado e estratégico no mapeamento de competências.
Portanto, a sua atuação na definição, coordenação, orientação e utilização dos resultados assegura que a empresa esteja equipada para enfrentar os desafios em constante mudança do cenário empresarial, investindo no crescimento contínuo de seus colaboradores e na excelência organizacional.
![Descrição de cargos: como fazer? [Dicas e exemplos]](https://d30903flf7mc19.cloudfront.net/wp-content/uploads/2023/11/24142623/descricao-de-cargos.webp "Descrição de cargos: como fazer? [Dicas e exemplos]")
