Diante um novo contexto competitivo, o Recrutamento e Seleção (R&S) por competências é uma alternativa importante a ser considerada no âmbito da gestão de pessoas, e pode trazer benefícios significativos para as empresas, como será visto neste conteúdo.
Esse novo processo de seleção busca identificar as competências necessárias (habilidades, conhecimentos e atitudes) para o desempenho eficaz em um determinado cargo ou função. Esse instrumento procura ainda por pessoas que se encaixem na cultura organizacional e possam somar de forma estratégica para o sucesso da empresa.
Então, neste artigo, veja sobre esse novo modelo de seleção de pessoas, como aplicar essa ferramenta, suas vantagens e outros detalhes importantes. Vamos decolar seu RH? Fique aqui nesta leitura!
A seleção por competência é um método utilizado pelas empresas para identificar e escolher os candidatos mais adequados para determinadas posições.
Nesse tipo de seleção, são avaliadas não apenas as habilidades técnicas dos candidatos, mas também suas competências comportamentais e emocionais.
Ao usar esse modelo, os candidatos são avaliados com base em critérios específicos relacionados às competências requeridas para cada cargo.
A seguir, entenda melhor sobre a definição dessa ferramenta.
Definição e conceito de seleção por competência
Pois bem, a seleção por competências é um processo que busca identificar alguns tipos de habilidades necessárias para o desempenho eficaz em um determinado cargo ou função.
Essas competências podem ser divididas em dois grupos:
Competências técnicas: relacionadas ao conhecimento e habilidades específicas necessárias para o trabalho;
Essa análise vai além das habilidades técnicas, e considera também aspectos como capacidade de liderança, trabalho em equipe, comunicação, resiliência, adaptabilidade, entre outras.
Em seguida, veja sobre a origem e outros aspectos dessa abordagem de seleção de pessoal.
Origem e evolução da seleção por competência
A seleção por competência surgiu como uma alternativa à seleção tradicional, que se baseava principalmente na análise de currículos e entrevistas.
Com o tempo, percebeu-se que esses métodos não eram suficientes para identificar se um candidato realmente possuía as competências necessárias para o cargo.
As empresas impulsionaram esse modelo pela necessidade de encontrar profissionais que se encaixassem não apenas nas habilidades técnicas, mas também na cultura organizacional e nas demandas do mercado.
Logo, com o avanço dos estudos sobre gestão de pessoas e a compreensão da importância das competências comportamentais, a seleção por competência passou a ser amplamente utilizada.
Seleção por competência X Seleção tradicional
A seleção por competência difere da abordagem tradicional principalmente no processo de avaliação dos candidatos.
Ou seja, enquanto a seleção tradicional se baseia principalmente em análise de currículos e entrevistas, a abordagem por competência vai além.
Isso porque ela avalia as competências comportamentais dos candidatos por meio de testes, dinâmicas e simulações de situações reais de trabalho.
Ou seja, o modelo por competência busca identificar se o candidato possui as competências comportamentais necessárias para o cargo, como capacidade de liderança, trabalho em equipe, resolução de problemas, entre outras.
Além disso, também se considera as competências técnicas.
Essa nova abordagem, mais abrangente, permite que a empresa escolha profissionais que não apenas possuam as habilidades técnicas necessárias. Mas também que se encaixem na cultura organizacional e possam contribuir de forma eficaz para o sucesso da empresa.
Quais as vantagens de usar o R&S por competências?
Ao usar o Recrutamento e Seleção (R&S) por competências é possível trazer benefícios significativos para as empresas.
Abaixo, veja as principais vantagens dessa abordagem:
1. Assertividade na escolha dos candidatos
Como visto, o R&S por competências permite uma seleção mais precisa dos candidatos.
Então, ao identificar as competências necessárias para o cargo, as empresas podem direcionar suas análises de forma mais objetiva e buscar pessoas que realmente possuam as características desejadas.
E isso aumenta a probabilidade de escolher profissionais mais adequados, e reduz o risco de contratar candidatos que não se encaixem no perfil necessário.
2. Adequação dos colaboradores aos cargos e à cultura organizacional
Ao avaliar as competências comportamentais dos candidatos, o R&S por competências contribui para a alinhar os colaboradores aos cargos e à cultura organizacional.
E essa abordagem significa que as empresas têm mais chances de contratar profissionais que se alinhem aos valores, missão e visão da organização. Logo, é possível ter pessoas mais engajadas e produtivas.
3. Motivação e produtividade
A utilização do R&S por competências pode trazer um impacto positivo na motivação e produtividade dos colaboradores.
Então, as empresas criam um ambiente de trabalho mais estimulante e desafiador ao contratar profissionais alinhados com as competências necessárias.
Nesse sentido, os colaboradores sentem-se valorizados e reconhecidos, pois estão desempenhando funções que correspondem às suas habilidades e características pessoais.
Uma condição que resulta em maior satisfação no trabalho, engajamento e, consequentemente, em um aumento da produtividade.
4. Retenção dos talentos
Enfim, esse modelo por competências contribui para a retenção de talentos nas empresas. Ao contratar profissionais que se encaixam nas competências requeridas, a organização cria um ambiente propício para o desenvolvimento e crescimento profissional.
Vale dizer então que os colaboradores se sentem valorizados e têm mais chances de se manterem engajados e motivados a longo prazo.
Além disso, uma vez que os candidatos selecionados possuem as competências necessárias, as chances de sucesso em suas atividades são maiores, o que pode resultar em um menor índice de rotatividade de funcionários.
Como fazer recrutamento e seleção por competências?
Agora, veja como realizar essa nova abordagem de recrutamento e seleção:
Planejamento e definição do perfil da vaga
Primeiro, o recrutamento e seleção por competências requer um planejamento sólido e uma definição clara do perfil da vaga.
Nessa etapa, é fundamental entender as competências necessárias para o cargo e como elas se relacionam com os objetivos e valores da organização. É importante, então, identificar quais competências comportamentais e técnicas são essenciais para o sucesso no cargo.
Divulgação e captação dos candidatos
Uma vez definidos os requisitos da vaga, é hora de divulgar a oportunidade e captar os candidatos adequados.
Por isso, utilize canais de comunicação eficazes para alcançar o público-alvo, como plataformas de emprego, redes sociais profissionais (como o LinkedIn), sites corporativos ou até mesmo parcerias com instituições de ensino.
Além disso, é importante criar uma descrição clara da vaga, com destaque para as competências requeridas, responsabilidades e benefícios oferecidos.
Aplicação e análise das técnicas de avaliação de competências
Agora, é hora de aplicar os procedimentos de avaliação de competências. Essas técnicas podem incluir entrevistas comportamentais, testes práticos, dinâmicas de grupo e estudos de caso.
Durante as entrevistas, é essencial fazer perguntas específicas que permitam aos candidatos fornecer exemplos concretos de situações em que demonstraram as competências necessárias.
Seleção e contratação dos candidatos aprovados
Feita a etapa anterior, é hora de selecionar os candidatos aprovados.
Nessa fase, é importante considerar não apenas as competências dos candidatos, mas também sua adequação cultural e capacidade de se integrarem à equipe existente.
Por isso, realize uma análise criteriosa das informações coletadas durante o processo de seleção e leve em consideração a opinião de outros membros da empresa envolvidos no processo.
Em seguida, veja sobre a relevância desse processo para sua empresa.
Qual a importância da seleção por competências?
Agora, é hora de conhecer a relevância dessa abordagem baseada nas competências, veja:
Contribuição para o alcance dos objetivos estratégicos da organização
A seleção por competências desempenha um papel fundamental no alcance dos objetivos estratégicos de uma empresa.
Isso porque ao identificar e selecionar candidatos com as competências adequadas, a empresa aumenta suas chances de obter resultados positivos e alcançar suas metas.
Portanto, ao realizar essa seleção, a organização pode garantir que está atraindo indivíduos capazes de agregar valor e impulsionar o sucesso da empresa.
Alinhamento entre as expectativas dos candidatos e as necessidades da organização
Por sua vez, essa seleção por competências permite o alinhamento entre as expectativas dos candidatos e as necessidades da organização.
Então, ao considerar as competências requeridas para cada cargo, a empresa tem a oportunidade de identificar candidatos que possuam as habilidades, conhecimentos e experiências desejadas.
Isso significa que tanto a organização quanto as pessoas têm a chance de avaliar se há uma correspondência entre as expectativas.
Redução dos custos e do tempo de recrutamento e seleção
A empresa pode identificar rapidamente os candidatos mais qualificados ao utilizar técnicas de avaliação focadas nas competências necessárias para cada cargo.
Logo, é possível evitar a necessidade de realizar entrevistas e testes prolongados para pessoas que não possuem as competências essenciais. Além disso, ao selecionar candidatos com as competências adequadas, a organização reduz o risco de contratações inadequadas.
Como identificar as competências necessárias para uma vaga?
A seguir, aprenda a identificar as habilidades ou requisitos apropriados para um cargo.
1. Análise de cargo e de perfil comportamental
Para saber sobre as competências necessárias para uma vaga, isso se inicia com a análise do cargo e do perfil comportamental desejado para o candidato.
Ademais, a análise de cargo envolve a compreensão das responsabilidades, tarefas e requisitos específicos da vaga em questão.
E essa iniciativa inclui identificar as habilidades técnicas, conhecimentos e experiências necessárias para desempenhar as atividades relacionadas ao cargo.
2. Métodos e ferramentas para levantar as competências requeridas
Existem diferentes métodos que podem ser utilizados para levantar as competências requeridas para uma vaga.
Dentre eles, destacam-se:
A realização de entrevistas estruturadas com profissionais que já ocupam cargos semelhantes: Essas iniciativas podem ajudar a identificar as competências que são consideradas essenciais no desempenho do cargo.
A análise de currículos e a revisão de descrições de cargos semelhantes em outras organizações: com essa ação também é possível fornecer insights valiosos sobre as competências necessárias.
Testes psicológicos e avaliações de desempenho: O uso destes instrumentos pode fornecer informações objetivas sobre as competências dos candidatos.
Exemplos de competências: técnicas, comportamentais e transversais
As competências podem ser divididas em diferentes categorias, como estas a seguir:
Competências técnicas
Referem-se às habilidades e conhecimentos específicos necessários para desempenhar um determinado trabalho.
Por exemplo, um cargo de desenvolvedor de software pode exigir competências técnicas em linguagens de programação específicas ou conhecimentos em bancos de dados.
Competências comportamentais
Estas dizem respeito aos comportamentos, atitudes e características pessoais, são também chamadas soft skills. Elas são importantes para o desempenho mais eficaz no trabalho.
Aqui, estão incluídas as competências como trabalho em equipe, liderança, comunicação eficaz, adaptabilidade e resolução de problemas.
Competências transversais
Por sua vez, essas são habilidades que podem ser aplicadas em diferentes contextos e funções.
Essas competências são consideradas essenciais em praticamente todos os cargos e incluem habilidades como pensamento crítico, capacidade de aprendizado contínuo e habilidades de comunicação interpessoal.
O que é uma entrevista por competência?
A entrevista por competência é uma técnica utilizada no processo de seleção de candidatos que visa avaliar suas habilidades e comportamentos com base em situações reais do ambiente de trabalho.
Abaixo, vamos abordar algumas definições e aspectos principais:
Definição e características da entrevista por competência
A entrevista por competência é uma abordagem estruturada e sistematizada na qual o entrevistador busca identificar se o candidato possui as competências necessárias.
Diferentemente do tipo tradicional, que se baseia principalmente em perguntas sobre experiências passadas, a entrevista por competência concentra-se em situações hipotéticas ou reais relacionadas ao trabalho.
Nesse tipo de entrevista, o entrevistador utiliza perguntas específicas, que buscam obter exemplos concretos de situações vivenciadas pelo candidato no passado. O objetivo é avaliar como o candidato lidou com essas situações.
Tipos e formatos de entrevista por competência
Veja, agora, alguns formatos desse tipo de entrevista com base em competências:
Entrevista baseada em perguntas comportamentais: Nesse formato, o entrevistador faz perguntas específicas sobre situações passadas do candidato. Ele pode solicitar exemplos concretos de como ele lidou com desafios, trabalhou em equipe, tomou decisões, entre outros aspectos relevantes para o cargo.
Entrevista baseada em casos: o candidato é apresentado a um caso hipotético relacionado ao cargo e é solicitado que ele analise e apresente uma solução.
Entrevista baseada em simulação: aqui, o entrevistado é colocado em uma situação simulada, que pode envolver atividades práticas. O objetivo é observar como o candidato se comporta e aplica suas competências em tempo real.
Dicas e boas práticas para conduzir uma entrevista por competência
Para ter uma entrevista por competência de forma eficiente, é importante seguir algumas dicas, que ajudarão a obter informações relevantes dos candidatos.
A seguir, veja algumas sugestões:
Prepare-se adequadamente: Antes da entrevista, revise o currículo do candidato, faça anotações sobre as competências necessárias para o cargo. E crie uma lista de perguntas específicas que irão avaliar os requisitos.
Estabeleça um ambiente confortável: Crie um momento acolhedor e tranquilo para que o candidato se sinta à vontade para compartilhar suas experiências. Isso ajudará a obter respostas mais autênticas e verdadeiras.
Faça perguntas abertas: Utilize questionamentos abertos que permitam ao candidato fornecer exemplos concretos de situações vivenciadas. Evite perguntas que possam ser respondidas com um simples “sim” ou “não”.
Ouça atentamente: Durante a entrevista, demonstre interesse genuíno pelas respostas do candidato.
Avalie as competências comportamentais e técnicas: É importante também verificar as competências técnicas necessárias para o cargo.
Por que avaliar as competências dos candidatos?
Como visto, a avaliação das competências dos candidatos é uma etapa essencial no processo de seleção de uma empresa.
Abaixo, vamos abordar os objetivos e benefícios dessa estratégia, veja:
1. Objetivos e benefícios da avaliação de competências
A avaliação de competências tem como objetivo principal identificar as habilidades, conhecimentos e atitudes dos candidatos em relação às demandas do cargo e da organização.
Então, essa iniciativa permite verificar se o candidato possui os requisitos necessários para desempenhar as atividades com eficiência e se está alinhado com a cultura e valores da empresa.
E um dos principais benefícios da avaliação de competências é a seleção de candidatos mais adequados para a vaga.
Isso porque a empresa pode identificar as pessoas que possuem o perfil mais compatível e que têm maior probabilidade de obter um desempenho satisfatório ao analisar as competências específicas requeridas para o cargo.
O que reduz o risco de contratações equivocadas e aumenta as chances de sucesso do novo colaborador.
Além disso, esse tipo de avaliação permite identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento dos candidatos. Isso possibilita o direcionamento de treinamentos e capacitações específicas.
2. Critérios e indicadores de medição das competências
A mensuração das competências deve ser feita por meio de critérios e indicadores claros e objetivos.
Por sua vez, é importante estabelecer indicadores que possam ser mensurados de forma precisa, como estes: testes técnicos, simulações práticas, entrevistas comportamentais e avaliações de desempenho anteriores.
Com isso, é possível identificar melhor as qualidades e pontos de melhoria.
3. Feedback e devolutiva dos resultados da avaliação
É fundamental fornecer feedback e uma devolutiva aos candidatos ao final da avaliação de competências. Isso permite que eles compreendam os resultados da avaliação e possam utilizar as informações para seu autodesenvolvimento.
Por outro lado, a devolutiva dos resultados da avaliação deve ser clara, objetiva e construtiva. É importante destacar os pontos fortes do candidato e também as áreas que precisam ser desenvolvidas.
Como desenvolver as competências dos colaboradores?
O desenvolvimento das competências pessoais é um aspecto fundamental para o crescimento e sucesso de uma organização. Vamos entender como fazer ou chegar a essa condição:
Conceito e benefícios do desenvolvimento de competências
Desde já, as organizações fortalecem sua equipe, tornando-a mais preparada para enfrentar desafios e se adaptar às mudanças. Isso ao investir no desenvolvimento das competências.
Existem também diversos benefícios associados ao desenvolvimento de competências.
Primeiramente, fazer isso contribui para o crescimento profissional dos colaboradores, e proporciona oportunidades de aprendizado e desenvolvimento contínuo.
E isso aumenta sua motivação e engajamento, o que resulta em um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.
Estratégias e ações de desenvolvimento de competências
Além disso, o desenvolvimento de competências promove a retenção de talentos na sua empresa.
Ou seja, quando os colaboradores percebem que a empresa investe em seu crescimento e oferece oportunidades de desenvolvimento, eles se sentem valorizados. Assim, eles terão menos propensão em buscar novas oportunidades de trabalho.
Por outro lado, para desenvolver as competências dos colaboradores, é necessário adotar estratégias e ações eficazes.
Primeiro, uma abordagem comum é a realização de programas de capacitação e treinamento. Essas ações podem abranger desde cursos e workshops e até mentorias e coaching.
Segundo, é importante incentivar a aprendizagem contínua e o autodesenvolvimento, este é buscado pelo colaborador.
Essa segunda opção pode ser feita por meio do estabelecimento de uma cultura de aprendizagem na organização, que valorize a busca por conhecimento e o compartilhamento de experiências entre os colaboradores.
Acompanhamento e avaliação do desenvolvimento de competências
O acompanhamento do desenvolvimento de competências é uma etapa essencial para garantir a eficácia desse processo. Isso pode ser feito por meio de avaliações periódicas, feedbacks construtivos e a criação de metas de desenvolvimento individual.
Essa abordagem também permite identificar lacunas de competências e ajustar as estratégias de desenvolvimento de acordo com as necessidades da equipe e da organização.
Quais são os tipos de competências?
Existem diferentes modalidades de competências que são essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional. Abaixo, veja detalhes sobre cada uma delas:
Classificação e exemplos de competências individuais, interpessoais, organizacionais e sociais
As competências podem ser classificadas em diferentes categorias, cada uma com características específicas.
Vamos explorar algumas delas, veja:
Competências individuais: São habilidades e conhecimentos específicos que um indivíduo possui. Dentre os exemplos estão: habilidades técnicas, como programação, design gráfico, redação, entre outras.
Competências interpessoais: Referem-se às habilidades sociais e emocionais de um indivíduo. Envolvem a capacidade de se comunicar efetivamente, trabalhar em equipe, demonstrar empatia, liderar e resolver conflitos.
Competências organizacionais: São habilidades relacionadas à gestão e ao desempenho de uma organização. Dentre elas podem incluir: habilidades de planejamento, organização, gerenciamento de projetos, tomada de decisão estratégica e gestão de recursos.
Competências sociais: Referem-se às habilidades necessárias para interagir e se relacionar com outras pessoas em diferentes contextos sociais.
Níveis de domínio das competências: básico, intermediário, avançado e expert
Antes de tudo, saiba que as competências podem ser classificadas em diferentes níveis. E esses marcos indicam o grau de proficiência de um indivíduo em uma determinada habilidade.
A seguir, vamos explorar cada um dos níveis:
Básico: Neste nível, o indivíduo possui conhecimentos e habilidades introdutórias em uma competência específica. Ele é capaz de realizar tarefas simples e possui uma compreensão limitada da área.
Intermediário: Aqui, o indivíduo possui um conhecimento mais aprofundado e habilidades mais desenvolvidas em uma competência. Ele é capaz de realizar tarefas mais complexas e possui uma compreensão mais abrangente da área.
Avançado: Nesse nível, o candidato possui um conhecimento avançado e habilidades altamente desenvolvidas em uma competência. Ele é capaz de realizar tarefas complexas e possui uma compreensão aprofundada da área.
Expert: Nesse patamar, a pessoa possui um conhecimento e habilidades excepcionais em uma competência. Ele é considerado um especialista na área, capaz de resolver problemas complexos e inovar.
Como identificar as suas próprias competências e as áreas de melhoria?
Para ter clareza de suas competências e pontos de melhoria, você pode seguir algumas estratégias, como estas:
Autoavaliação: Avalie suas habilidades e conhecimentos em diferentes áreas. E leve em consideração tanto as competências técnicas quanto as habilidades sociais e emocionais.
Feedback: Busque feedback de colegas de trabalho, supervisores ou mentores. Eles podem fornecer uma perspectiva externa sobre suas competências.
Avaliações de desempenho: Analise essas avaliações que são realizadas pela empresa em que trabalha. Elas podem fornecer insights sobre suas competências e áreas de melhoria.
Capacitação e desenvolvimento: Participe de cursos, treinamentos e workshops para aprimorar suas competências. Ou seja, invista em seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Assim, você estará apto a direcionar seus esforços para desenvolver-se e alcançar seus objetivos pessoais e profissionais.
Quais ferramentas usar no recrutamento e seleção por competências?
Alguns instrumentos são bem eficientes e necessários no processo de seleção por competências. Veja sobre eles a seguir.
Observe sobre as principais ferramentas usadas no R&S por competências:
1. Currículo
Essa ferramenta é uma das mais tradicionais e amplamente utilizadas nesse processo de R&S. Ela permite aos recrutadores obter uma visão geral das experiências profissionais e habilidades do candidato.
Por sua vez, a vantagem do currículo é que ele fornece informações prévias sobre a trajetória e competências do indivíduo, o que facilita uma triagem inicial.
2. Testes
Estes podem ser aplicados de diferentes formas, como testes psicológicos, de conhecimento específico ou práticos.
Assim, a vantagem é que eles permitem avaliar habilidades específicas e conhecimentos técnicos dos candidatos de forma objetiva.
Pois bem, esses testes de recrutamento da JobConvo irão trazer mais eficiência e ganhos para sua empresa! Confira!
3. Dinâmicas
As dinâmicas são uma ferramenta mais interativa e participativa. Elas podem envolver atividades em grupo, simulações de situações reais ou exercícios práticos.
Por isso, a vantagem delas é que permitem observar o comportamento dos candidatos em situações desafiadoras.
E assim podemos avaliar suas habilidades de trabalho em equipe, liderança, resolução de problemas e criatividade.
4. Entrevistas
Estas são uma ferramenta fundamental no processo de R&S por competências. Elas permitem uma interação direta entre os recrutadores e os candidatos.
Então, a vantagem das entrevistas é que elas permitem avaliar não apenas as respostas dadas pelos candidatos, mas também suas habilidades de comunicação, postura e capacidade de expressão.
Aproveite e conheça esses testes comportamentais que irão ajudar você a prever as reações dos candidatos no desempenho da função. E evite contratações erradas!
Como escolher as ferramentas mais adequadas para cada vaga?
Ao escolher as ferramentas apropriadas para cada vaga, é importante considerar o perfil do cargo e as competências requeridas.
Por exemplo, se a vaga exige habilidades técnicas específicas, os testes podem ser uma ferramenta essencial para avaliar a proficiência do candidato na área.
De outro modo, se a vaga exige requisitos como a liderança, as dinâmicas podem ser uma forma eficaz de observar o comportamento dos candidatos em situações de trabalho em equipe.
Em resumo, cada ferramenta utilizada no R&S por competências possui vantagens específicas. Veja qual delas se encaixa melhor na sua realidade e necessidades.
Aproveite e veja essa ferramenta da JobConvo: Software de recrutamento e seleção que se encaixa nas suas necessidades e realidade. Conheça!
Como alinhar as competências com a cultura organizacional?
Como sabemos, a cultura organizacional desempenha um papel fundamental no sucesso de uma empresa.
Ou seja, alinhar as competências dos colaboradores com essa identidade da empresa é essencial para criar um ambiente de trabalho coeso e produtivo.
Definição e elementos da cultura organizacional
A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores, crenças, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização.
E dentre alguns de seus elementos, incluem a missão e visão da empresa, as políticas internas, o estilo de liderança, as práticas de comunicação, por exemplo.
Relação entre cultura organizacional e competências
A cultura organizacional e as competências estão intrinsecamente ligadas. E quando as competências dos colaboradores estão alinhadas com a cultura organizacional, há uma sinergia entre as habilidades individuais e os valores e objetivos da empresa.
Logo, isso resulta em maior engajamento, produtividade e satisfação no trabalho.
Boas práticas para promover a coerência entre cultura e competências
Para ter coerência entre a cultura organizacional e as competências dos colaboradores, algumas boas práticas podem ser adotadas, como estas:
1. Definir claramente a cultura organizacional
É fundamental que a empresa tenha uma definição clara de sua cultura organizacional.
Então, com uma cultura bem estabelecida, é mais fácil identificar quais competências são necessárias para se adequar a ela.
2. Mapear as competências necessárias
Antes de tudo, identificar as competências que são precisas para cada função dentro da organização é essencial.
Isso para garantir que os colaboradores possuam as habilidades adequadas para desempenhar suas atividades de acordo com a cultura organizacional.
3. Promover a seleção com base em competências
Durante o processo de recrutamento e seleção, é preciso identificar profissionais que possuam não apenas as habilidades técnicas necessárias, mas também que se encaixem na cultura organizacional.
4. Desenvolver as competências necessárias
Caso precise, é importante investir no desenvolvimento das habilidades necessárias.
Isso pode ser feito por meio de treinamentos, programas de capacitação e mentoring, que auxiliam os colaboradores a adquirirem as competências apropriadas para se adequarem à cultura da empresa.
5. Promover a comunicação e o envolvimento
Pois bem, é fundamental que a empresa promova espaços de diálogo, incentive a troca de ideias e esteja aberta ao feedback dos colaboradores.
Essa ação estratégica cria um ambiente de trabalho colaborativo e fortalece o alinhamento entre a cultura organizacional e as competências individuais.
Conclusão
Em resumo, a seleção por competência é um método abrangente de escolha de candidatos, que leva em consideração tanto as competências técnicas quanto as comportamentais.
Esse tipo de abordagem ainda é nova no âmbito do RH e permite que a empresa identifique e escolha os profissionais mais adequados para a cultura organizacional, e que contribuam para o sucesso e a eficácia organizacional.
Portanto, o processo de Recrutamento e Seleção por competências traz vantagens importantes para as empresas, como assertividade na escolha dos candidatos, adequação dos colaboradores aos cargos, aumento da motivação e produtividade, além da retenção dos talentos.
Agora, é com você! Aplique essa estratégia à sua empresa e colha melhores resultados!
![Descrição de cargos: como fazer? [Dicas e exemplos]](https://d30903flf7mc19.cloudfront.net/wp-content/uploads/2023/11/24142623/descricao-de-cargos.webp "Descrição de cargos: como fazer? [Dicas e exemplos]")
