Una de las principales ventajas de la evaluación de 360 grados es su papel en el desarrollo de habilidades. Esto se debe a que los empleados tienen la oportunidad de identificar con precisión sus áreas de mejora, al recibir comentarios desde diferentes perspectivas.
Mientras tanto, este enfoque proporciona un análisis más completo del desempeño de los empleados y permite una toma de decisiones muy asertiva.
En este artículo, ve qué es la evaluación de 360 grados, cómo aplicarla, sus ventajas y descubre qué proporciona información valiosa para mejorar las habilidades. ¿Quieres saber más?
¿Qué es una evaluación de 360 grados?
La evaluación de 360 grados es un proceso de evaluación del desempeño de los empleados, que involucra diferentes perspectivas y comentarios de diversas fuentes, como superiores, colegas, subordinados e incluso clientes.
Esta evaluación proporciona una visión más realista del impacto de sus acciones y comportamientos en el lugar de trabajo. Y también permite al empleado trabajar de manera más efectiva en sus habilidades, relacionadas con el liderazgo y el trabajo en equipo.
A continuación, vea más sobre esta práctica.
Definición de evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño que busca recopilarinformación y feedbacks desde diferentes ángulos. Así, permite un análisis más completo e imparcial del perfil y desempeño del empleado.
En este tipo de evaluación se recogen opiniones de diversas fuentes relevantes, como superiores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes. Esto pretende obtener una visión más integral del desempeño del empleado.
Papel de la evaluación de 360 grados en el desarrollo de habilidades
En primer lugar, una de las principales ventajas de la evaluación de 360 grados es su papel a la hora de promover nuevas habilidades.
O sea, los empleados tienen la oportunidad de identificar con mayor precisión sus fortalezas y áreas de mejora con este proceso.
Este tipo de evaluación permite comprender cuáles son los puntos críticos de cada persona que se deben trabajar. Esto es importante para mejorar o crear nuevas habilidades y conocimientos relacionados con el puesto y la organización.
¿Cuáles son los principales beneficios de la evaluación 360°?
Según la consultora Falconi, el 36% de las empresas brasileñas no cuentan con evaluación de desempeño en sus prácticas. Aunque el principal objetivo de esta iniciativa es proporcionar un análisis sistemático del desempeño de los empleados.
La evaluación 360° es una poderosa herramienta en los negocios, que trae una serie de beneficios para el desarrollo de los empleados y el crecimiento de las organizaciones.
A continuación, ve los principales beneficios de este enfoque:
1. Identificar brechas de desempeño y desarrollo
La evaluación 360° permite una visión completa del desempeño de un empleado, ya que involucra diferentes puntos de vista, como superiores, colegas, subordinados y otras partes interesadas.
De esta manera, es posible identificar con mayor precisión brechas de desempeño y desarrollo, lo que proporciona información valiosa para planificar acciones de mejora y capacitación.
2. Fomentar una cultura de retroalimentación y aprendizaje continuo.
Una de las principales ventajas de la evaluación 360° es la promoción de una cultura de retroalimentación y aprendizaje continuo.
Así, los empleados tienen la oportunidad de comprender mejor cómo sus acciones impactan el ambiente de trabajo, al recibir feedback de diferentes fuentes.
Por lo tanto, esto establece un entorno propicio para el aprendizaje continuo, donde se anima a las personas a buscar la mejora constante. Esto promueve el crecimiento individual y organizacional.
3. Fortalecimiento de las relaciones interpersonales y la comunicación.
En primer lugar, la evaluación 360° contribuye a fortalecer las relaciones interpersonales y mejorar la comunicación dentro de los equipos y la organización.
Sepa que al involucrar a diferentes partes interesadas en el proceso de evaluación, se crea un ambiente de confianza y colaboración. Esto hace que las personas se sientan más cómodas compartiendo sus opiniones y perspectivas.
Y esto promueve una comunicación más abierta y transparente. Otro punto es que los empleados trabajarán más eficazmente en equipo.
4. Estímulo de la autoconciencia y el autodesarrollo.
La evaluación de 360° fomenta la autoconciencia de los empleados, ya que reciben información y comentarios de múltiples fuentes.
Esto les permite evaluar su propio desempeño de una manera más objetiva y realista, pudiendo incluso identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.
Además, esta estimulación de la autoconciencia es esencial para el autodesarrollo. Esto se debe a que los empleados tienen la oportunidad de ser más conscientes de sus fortalezas y debilidades.
Para que puedan tomar acciones para mejorar y alcanzar su máximo potencial.
5. Definición precisa de fortalezas y áreas de mejora
A partir de ahora, la evaluación de 360° proporciona una visión holística del desempeño de un empleado y permite una definición precisa de sus puntos fuertes y áreas de mejora.
En este sentido, es posible identificar con mayor precisión las habilidades y competencias en las que destaca el empleado, con base en esto feedback. Además de las áreas en las que necesita centrarse para mejorar.
Es decir, esta definición precisa de fortalezas y áreas de mejora es fundamental para el desarrollo individual y la planificación estratégica del talento en las organizaciones.
¿Cómo hacer una evaluación de 360 grados?
Como se ve, la evaluación 360 grados es una metodología poderosa y completa que permite un análisis integral y cuidadoso del desempeño de los empleados.
A continuación, cubriremos cómo realizar una evaluación 360. Mira:
Definición de participantes y criterios de evaluación
Para realizar una evaluación 360 de manera eficiente, es fundamental definir claramente los participantes en el proceso y los criterios que se utilizarán para evaluar el desempeño.
Así, los participantes pueden ser superiores, compañeros de trabajo, subordinados y otras partes interesadas.
También es importante asegurar una representación diversa de opiniones y perspectivas para obtener una visión holística y más satisfactoria del desempeño de cada empleado.
Recopilar comentarios confidenciales e imparciales
La recopilación de comentarios en la evaluación 360 debe realizarse de manera confidencial e imparcial, asegurando que los participantes se sientan cómodos brindando información honesta y constructiva.
Es importante establecer un entorno seguro y de confianza, donde las opiniones y percepciones de los participantes sean respetadas y mantenidas confidenciales. Esto permitirá que las personas se expresen libremente sin temor a represalias o juicios.
Además, es esencial considerar todas las perspectivas de manera equilibrada e imparcial.
Análisis e interpretación de resultados para acciones de desarrollo.
Tras el paso anterior, es necesario realizar un análisis cuidadoso de los resultados. Esto implica identificar patrones, tendencias y fortalezas y debilidades en relación con las competencias y comportamientos evaluados.
A partir de esto, es posible identificar áreas de desarrollo y definir acciones específicas para promover el crecimiento y la mejora de los empleados.
¿Existe alguna diferencia entre Evaluación de 360° y Retroalimentación de 360°?
Sí, existe una diferencia importante entre la evaluación de 360° y feedback 360°. Exploremos estas distinciones:
Diferencia entre el enfoque de evaluación y el proceso de evaluación feedback
A menudo se confunden Evaluación 360° y Feedback 360°, pero es importante señalar que se refieren a conceptos diferentes.
En otras palabras, la evaluación de 360° es un enfoque de evaluación del desempeño que implica recopilar comentarios de diversas fuentes, como superiores, colegas, subordinados y clientes.
Por otro lado, el feedback 360° es el proceso de brindar retroalimentación integral, que incluye la perspectiva de múltiples fuentes, para el desarrollo y mejora del desempeño del individuo evaluado.
Explorar la interconexión entre ambos para mejorar el rendimiento.
A primera vista, aunque la evaluación de 360° y la feedback de 360° son conceptos distintos, existe una interconexión intrínseca entre ellos.
Esto se debe a que la evaluación de 360° proporciona una visión holística del desempeño de un individuo y permite considerar diferentes perspectivas.
Por lo tanto, este proceso ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, y proporciona una base sólida para el feedback 360°.
A su vez, el feedback permite al individuo comprender mejor cómo las diferentes partes interesadas perciben su comportamiento, habilidades y competencias.
Comparación de pasos y resultados obtenidos a través de cada enfoque.
En la evaluación de 360°, se recopila retroalimentación de diversas fuentes, a través de cuestionarios o entrevistas, seguida del análisis y la interpretación de los datos recopilados.
El feedback 360° consiste en brindar al evaluado una retroalimentación integral y detallada sobre su desempeño, basada en percepciones y observaciones de diferentes fuentes.
Por lo tanto, estos pasos están intrínsecamente vinculados, ya que el feedback es una parte esencial del proceso de evaluación.
Y los resultados obtenidos mediante cada enfoque también son diferentes. La evaluación de 360° proporciona una visión amplia del desempeño e identifica fortalezas y áreas de mejora. Además de brindar una base sólida para el desarrollo individual.
Mientras tanto, el feedback de 360° ofrece al individuo evaluado una perspectiva multidimensional de su desempeño. Y le permite comprender mejor sus habilidades, competencias y comportamiento percibidos.
En resumen, aunque la evaluación de 360° y el feedback 360° son conceptos distintos, están interconectados.
¿Cuáles son las diferencias entre la evaluación de 90, 180 y 360 grados?
Como se destacó, la evaluación del desempeño es una práctica esencial en las organizaciones. Esto se debe a que permite analizar el desempeño de los empleados para tomar decisiones estratégicas hacia su desarrollo y crecimiento.
Ahora, abordemos la diferencia entre los enfoques de evaluación de 90 grados, 180 grados y 360 grados.
Explicación de los enfoques de evaluación de 90, 180 y 360 grados.
En primer lugar, la evaluación de 90 grados es un proceso de evaluación del desempeño en el que el empleado recibe retroalimentación únicamente de su superior directo. Este enfoque es más tradicional y se basa en la jerarquía organizacional.
La evaluación de 180 grados implica recopilar comentarios tanto de su superior directo como de sus compañeros de trabajo. Este enfoque amplía la perspectiva y permite un análisis más completo del desempeño.
Aproveche y vea más sobre este enfoque de evaluación de 180 grados.
Por último, la evaluación de 360 grados incluye comentarios de múltiples fuentes, como superiores, colegas, subordinados y clientes externos. Este enfoque proporciona una visión holística del desempeño de los empleados.
Evaluación del alcance individual frente a enfoques multilaterales
La evaluación de alcance individual, al igual que la evaluación de 90 grados, se centra en obtener feedback únicamente del supervisor directo. Este enfoque puede resultar útil en organizaciones con jerarquías rígidas, donde se valora la autoridad del superior.
Sin embargo, su perspectiva puede ser limitada y es posible que no proporcione una imagen completa del rendimiento.
Por otro lado, los enfoques multilaterales, como la evaluación de 180 grados y 360 grados, permiten que se escuchen múltiples voces.
Esta iniciativa multilateral proporciona una visión más amplia y completa del desempeño. Esto permite un análisis más equilibrado y una toma de decisiones más informada en relación con el desarrollo de los empleados.
Ventajas y desventajas específicas de cada tipo de evaluación
Cada tipo de evaluación tiene ventajas y desventajas específicas. Ve a continuación sobre esto:
La evaluación de 90 grados es más sencilla de implementar y puede resultar útil en organizaciones con estructuras jerárquicas bien definidas. Sin embargo, puede tener limitaciones en términos de perspectivas y es posible que no proporcione una retroalimentación integral.
A su vez, la evaluación de 180 grados supera esta limitación y permite a los compañeros de trabajo también proporcionar el feedback. Y esto proporciona una visión más equilibrada y puede conducir a un análisis más preciso del rendimiento.
La evaluación de 360 grados es la más sistematizada y amplia, y ofrece una visión holística del desempeño. Sin embargo, puede ser más complejo de implementar y requiere una mayor inversión de tiempo y recursos.
¿Quién hace la evaluación de 360 grados?
Si tú también quieres saber quién hace esta evaluación de 360 grados, ¡veamos ahora!
Identificación de los roles de los evaluados, evaluadores y directivos
De antemano, en el proceso de evaluación 360 grados, es fundamental identificar claramente los roles que desempeñarán los evaluados, evaluadores y gestores.
Es decir, los evaluados son los individuos que son el foco del proceso, es decir, quienes recibirán retroalimentación multidimensional sobre su desempeño.
Los evaluadores son las personas designadas para brindar feedback sobre el desempeño de quienes están siendo evaluados y generalmente incluyen a superiores, compañeros de trabajo, subordinados e incluso clientes.
Finalmente, los gerentes juegan un papel fundamental en el proceso de evaluación de 360 grados, ya que supervisan y coordinan el proceso,lo que garantiza que se lleve a cabo de manera justa e imparcial.
Garantía de confidencialidad para promover la honestidad del feedbacks
Uno de los elementos esenciales para una evaluación eficaz de 360 grados es la garantía de confidencialidad.
De esta forma, los participantes en el proceso deben sentirse cómodos brindando comentarios honestos y constructivos, lo que sólo se puede lograr si existe la confianza de que sus respuestas se mantendrán confidenciales.
Cabe mencionar que la confidencialidad promueve la honestidad del feedbacks y asegura que los evaluadores se expresen abiertamente, sin temor a consecuencias negativas.
Crear un entorno de confianza para evaluaciones efectivas
Bueno, crear un entorno seguro es esencial para promover evaluaciones efectivas de 360 grados.
Por lo tanto, todos los involucrados en el proceso pueden lograrlo a través de una comunicación clara y transparente, donde comprendan los objetivos y beneficios de la evaluación.
Y los gerentes desempeñan un papel crucial en la creación de este entorno, al establecer una cultura de apertura, respeto y aprendizaje continuo.
Estos deben fomentar la participación activa de todos los involucrados. Y enfatizar la importancia de el feedback constructiva y fomentar la búsqueda de mejoras individuales y organizacionales.
¿Qué preguntas hacer en una evaluación 360?
En primer lugar, si quieres saber qué tipo de preguntas hacer en el proceso de evaluación 360 grados, consulta ahora:
Selección de preguntas que evalúan habilidades y comportamientos
En una evaluación de 360 grados, es importante seleccionar cuidadosamente las preguntas que evaluarán las habilidades y comportamientos de los individuos.
Además, es importante diseñar estas preguntas de manera que proporcionen una visión integral y precisa del desempeño de los evaluados en varias áreas relevantes.
Por eso, al elegir las preguntas, es importante considerar los objetivos de la evaluación. Y asegúrate de que las habilidades y comportamientos esenciales se aborden de manera adecuada y completa.
Ejemplos de preguntas abiertas y cerradas para obtener retroalimentación cualitativa
En la evaluación de 360 grados, es común utilizar una combinación de preguntas abiertas y cerradas para obtener comentarios cualitativos de los evaluadores.
Las preguntas abiertas permiten a los evaluadores expresar sus opiniones libremente y en detalle. Proporcionan información rica y conocimientos valiosos sobre el desempeño de los evaluados.
Algunos ejemplos de preguntas abiertas podrían ser:
- “Describe una situación en la que observaste que la persona evaluada demostraba excelencia en liderazgo”.
- “¿Cuáles son los puntos fuertes de lo evaluado en términos de habilidades de comunicación?”
Las preguntas cerradas son más directas y brindan respuestas específicas, generalmente en una escala de calificación.
Por lo tanto, estas preguntas pueden ser útiles para recolectar datos cuantitativos y comparar el desempeño de los evaluados. Algunos ejemplos de preguntas cerradas podrían ser:
- “En una escala del 1 al 5, ¿cómo calificarías tu capacidad para trabajar en equipo?”
- “¿Consideras que tienes habilidades consistentes para resolver problemas? ( )Sí ( )No.”
Adaptación de las preguntas a las necesidades de la organización y de los evaluados
Cada empresa tiene sus propias necesidades y objetivos específicos. Y las preguntas utilizadas en la evaluación 360 deben adaptarse para cubrir estas necesidades.
Siendo así, al formular preguntas, es importante considerar los valores, la cultura y las estrategias de la organización.
¿Cuáles son los criterios analizados en la evaluación de 360 grados?
Conoce también que algunos criterios deben observarse o tenerse en cuenta en este tipo de evaluación, ve cuáles son:
Identificación de criterios relevantes para la evaluación.
En la evaluación 360 es fundamental que identifiques los patrones relevantes que serán analizados para tener un buen efecto.
Y estos factores deben estar alineados con las habilidades y comportamientos esenciales para el éxito de los empleados en sus respectivos roles.
Luego, la identificación de criterios relevantes se puede realizar a través de encuestas, entrevistas y análisis de los objetivos y valores de la organización.
Definición de factores que reflejan los valores y objetivos de la organización.
En primer lugar, al definir los requisitos para la evaluación de 360 grados, es fundamental que reflejen los valores y objetivos de la organización.
Los criterios deben estar alineados con la cultura organizacional y los objetivos estratégicos. Esto con el fin de impulsar el desempeño y desarrollo de los empleados hacia los resultados deseados.
Por ejemplo, si la organización valora la colaboración y el trabajo en equipo, un criterio relevante puede ser la capacidad del empleado para colaborar eficazmente con otros miembros del equipo.
A su vez, si la empresa busca promover la innovación, un elemento relevante puede ser la capacidad del empleado para pensar creativamente y proponer soluciones innovadoras.
Combinación de criterios objetivos y subjetivos para una evaluación integral
Una evaluación de 360 grados eficaz combina criterios objetivos y subjetivos para proporcionar una visión integral del desempeño de los empleados.
Por tanto, los criterios objetivos son mensurables y pueden incluir indicadores cuantitativos, como metas alcanzadas, resultados financieros o productividad.
Por tanto, los criterios objetivos son mensurables y pueden incluir indicadores cuantitativos, como metas alcanzadas, resultados financieros o productividad.
Pueden incluir características como habilidades de liderazgo, capacidad de comunicación, adaptabilidad, entre otras.
Así, las pruebas subjetivas son fundamentales para evaluar aspectos conductuales y habilidades que pueden no ser fácilmente cuantificables.
Y al combinar estos dos tipos de criterios, la evaluación de 360 grados proporciona una visión completa del desempeño de los empleados.
¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del desempeño?
Pues bien, esta evaluación del desempeño tiene como objetivo la mejora continua y el alineamiento de las metas de desarrollo personal con los objetivos organizacionales.
Además de ayudar a impulsar el crecimiento de las empresas y las personas; Veamos más de sus propósitos, nota:
Énfasis en la mejora continua del desempeño individual y colectivo.
Desde ya, uno de los principales objetivos de la evaluación del desempeño es identificar las fortalezas y oportunidades de mejora de los empleados.
O sea, al resaltar las fortalezas, la evaluación fomenta el reconocimiento y la apreciación de los talentos individuales.
Por otro lado, la evaluación brinda oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Esto ocurre señalando áreas que requieren desarrollo.
Y esta evaluación del desempeño promueve la mejora continua tanto en el desempeño individual como colectivo. Esto ocurre a través de feedbacks constructivos y guiados.
Alineación de las metas de desarrollo con los objetivos organizacionales.
Otro objetivo crucial de la evaluación del desempeño es garantizar la alineación de las metas de desarrollo de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.
Esta evaluación de desempeño contribuye al crecimiento y avance de la empresa. Esto sucede mediante el establecimiento de metas de desarrollo que estén alineadas con los objetivos organizacionales.
De esta manera, los empleados están empoderados para lograr resultados alineados con la visión y misión de la organización. Y este enfoque tiene un impacto positivo en el desempeño general del equipo y el éxito de la empresa.
Creando un ambiente para el aprendizaje y el crecimiento.
En primer lugar, la evaluación del desempeño también desempeña un papel clave en la creación de un entorno para el aprendizaje y el crecimiento.
Al brindar comentarios constructivos y orientados al desarrollo, se anima a los empleados a buscar mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias.
¿Qué son los modelos de evaluación 360 grados?
En este contexto, una organización puede adoptar diferentes modelos de evaluación de 360 grados, cada uno con sus características y objetivos específicos. Veamos más a continuación:
Modelos centrados en competencias y habilidades específicas
Los modelos centrados en competencias y habilidades se centran en evaluar las características necesarias para el desempeño eficaz en determinadas funciones o áreas de actividad.
Por lo tanto, los empleados reciben evaluaciones de sus compañeros, supervisores, subordinados, clientes y/o proveedores a través de este modelo enfocado en algunas competencias.
Por ejemplo, este modelo de evaluación de 360 grados permite identificar información valiosa para la creación de planes de desarrollo individuales y colectivos.
Además, al involucrar diferentes perspectivas, promueve una comprensión completa del desempeño del empleado y contribuye a una evaluación más justa y precisa.
Evaluación de 360 grados del desempeño general
Esta evaluación general del desempeño tiene como objetivo evaluar el desempeño del empleado en diferentes aspectos.
Esto puede incluir factores como la productividad, la calidad del trabajo, las habilidades interpersonales y la contribución al equipo u organización.
En este modelo, varias partes interesadas evalúan al empleado, es decir, compañeros, supervisores, subordinados y proveedores de la organización, así como otros socios..
En este sentido, cabe destacar la opinión de Camila Lourencini, gerente de estrategia de Basf, quien llama la atención sobre la importancia de utilizar esta herramienta para aumentar la productividad de las empresas.
Elegir el modelo que mejor se adapta a las necesidades de la organización
Para escoger un modelo que se adapte a las necesidades de la organización, es importante observar cuidadosamente las demandas actuales del mercado.
Por lo tanto, también vale la pena considerar varios factores, como la cultura organizacional, los objetivos estratégicos, la estructura jerárquica y la disponibilidad de recursos.
Además, es fundamental implicar a los empleados y otras partes interesadas en este proceso y conseguir que el modelo elegido sea aceptado por todos.
¿Qué requisitos deben existir para que la evaluación 360 sea posible?
Para que la evaluación 360 sea viable, deben estar presentes algunos requisitos. Míralo a continuación:
Cultura organizacional basada en la confianza y la apertura.
En primer lugar, una cultura organizacional que aporte confianza y apertura es fundamental para el éxito de la evaluación 360.
Esto significa crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros para expresar sus opiniones, dar y recibir comentarios constructivos y compartir sus experiencias.
Así, esta apertura y seguridad permite a los empleados involucrarse plenamente en el proceso de evaluación, sin temor a represalias o juicios negativos.
Establecimiento de procesos de comunicación claros y feedback
En este sentido, el establecimiento de procesos claros de comunicación y retroalimentación son requisitos importantes para implementar la evaluación de 360 grados.
Para eso, es necesario definir cómo realizar las evaluaciones, quién brindará la retroalimentación y cómo recolectar y analizar la información.
Implicación de líderes y empleados para asegurar el éxito de la evaluación.
Como se ve, involucrar a líderes y empleados es un requisito fundamental para asegurar el éxito de la evaluación de 360 grados.
En otras palabras, los líderes desempeñan un papel crucial en la promoción de la importancia de la evaluación al establecer expectativas claras y brindar apoyo a los empleados durante todo el proceso.
Además, es fundamental involucrar activamente a los empleados en la evaluación, y permitirles participar en la planificación, ejecución y análisis de los resultados.
Mejores prácticas para implementar una evaluación 360
Algunas estrategias son esenciales para garantizar el éxito y la eficacia de este proceso de evaluación. ¿Veamos cómo hacer esto?
Planificación cuidadosa con definición de metas y objetivos.
Antes de implementar una evaluación 360, es fundamental realizar una planificación cuidadosa.
Esta iniciativa requiere la definición clara de las metas y objetivos de la evaluación, la identificación de las habilidades y capacidades a evaluar y la determinación de quiénes participarán en el proceso.
Además, es importante establecer criterios de evaluación claros y mensurables para garantizar una evaluación coherente y objetiva.
Por ejemplo, la organización debe considerar qué aspectos del desempeño se evaluarán. Esto es después de definir las metas y objetivos de la evaluación.
Entre los factores se pueden incluir temas como productividad, habilidades interpersonales, liderazgo, entre otros.
Comunicación efectiva sobre el enfoque, el proceso y las expectativas.
Pues bien, al comunicar sobre el enfoque de evaluación, es importante resaltar que es una evaluación sistematizada, qué pretende solucionar y qué procesos o pasos son necesarios.
Se debe destacar que la evaluación es una oportunidad de crecimiento y desarrollo. Y los resultados se utilizarán para identificar oportunidades de mejora para las personas y la empresa.
Análisis de resultados para identificar oportunidades de mejora y crecimiento continuo
Finalmente, tras realizar la evaluación 360, es fundamental analizar los resultados de forma cuidadosa y sensata.
Esta iniciativa implica identificar patrones y tendencias en la retroalimentación recibida, identificar fortalezas y áreas de mejora.
Por tanto, es necesario analizar los resultados de forma objetiva e imparcial, teniendo en cuenta los criterios de evaluación previamente establecidos.
Conclusión
En resumen, la evaluación de 360 grados es un enfoque eficiente y eficaz para evaluar el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo.
Esta metodología proporciona una visión completa e imparcial del desempeño individual al recopilar comentarios desde diferentes perspectivas. También promueve el desarrollo de habilidades, fortalece la cultura organizacional e impulsa el éxito.
Esta iniciativa holística tiene en cuenta no sólo sus habilidades técnicas, sino también interpersonales y de comportamiento.