Feedback: Necessidade constante e diferentes tipos de aplicação

O Feedback é uma ferramenta poderosa na relação interpessoal de colaboradores dentro de uma organização. Além de ser o ponto de contato que permite aos gestores uma melhor administração de suas equipes, é a sua aplicação contínua, de forma adequada, que proporciona evolução e crescimento, pessoal e profissional, para cada um dos funcionários que compõe o time organizacional da empresa. Porém, devemos estar atentos aos seus diferentes tipos de aplicação.

Quando você é um líder, é seu trabalho ajudar sua equipe a se desenvolver e melhorar. Você precisa ser capaz de fornecer feedbacks construtivos e úteis, ao mesmo tempo em que mantém o moral da equipe em pé.

E não se engane quanto a essa prática, qualquer profissional carece de direcionamento, mesmo que seja para receber críticas. Afinal, eles sabem que é a partir da manutenção dos seus pontos positivos e da melhora dos seus pontos negativos que suas habilidades podem se expandir.

 

A importância do feedback

Inclusive, uma pesquisa realizada pela Officevibe constatou que, 28% dos funcionários acredita que não recebe feedbacks com a frequência necessária para que entendam o caminho de aprimoramento que devem seguir. Ou seja, muitos funcionários apontam uma necessidade no aumento da frequência dos feedbacks que recebem, para que possam realmente melhorar a qualidade do seu trabalho.

Uma vez estabelecida a importância de um bom direcionamento profissional, começam as dúvidas acerca de quais técnicas utilizar na implementação de feedbacks para que sejam relevantes e eficazes.

Ainda segundo a Officevibe, 17% dos colaboradores entrevistados sentem que o feedback que recebem não tem especificidade suficiente para que entendam quais são os pontos objetivos que devem aprimorar profissionalmente.

Sendo assim, o tópico feedback é realmente vasto e existem diversos caminhos para se seguir. De fato, não há uma “receita de bolo” que aponte a abordagem ideal para realização desta prática. Portanto, decidir qual técnica usar fica inteiramente a cargo do gestor que pretende aplicar estes feedbacks.

Não se desespere! O primeiro passo para fazer a melhor escolha consiste em conhecer os diferentes tipos de feedbacks possíveis. Também é importante conhecer bem a equipe, ou o indivíduo, para quem pretende aplica-lo,. Com essa primeira parte nós podemos ajudar!

 

Como já comentado aqui, existem muitas técnicas de aplicação de feedbacks, que variam de acordo com sua frequência e sua finalidade. Então, para facilitar e afunilar tais caminhos vamos começar com o que não deve ser feito na proposição de feedbacks profissionais.

 

Não seja destrutivo

Dar feedbacks negativos não é uma tarefa fácil, pois estamos lidando com os sentimentos e limitações de outros. Portanto é necessário que o colaborador que for apontar pontos de melhoria o faça com tato e atenção, para não cruzar os limites do outro e, de fato, focar no problema a ser solucionado. Ou então, corre um sério risco que o seu feedback se torne destrutivo e acabe não contribuindo para evolução daquele funcionário de nenhuma maneira.

O feedback destrutivo, em vez de se concentrar no trabalho, se concentra no indivíduo e é de natureza muito pessoal. Logo, tende a apontar falhas sem solução, servindo apenas para colocar o funcionário para baixo, agindo como um desestimulador do mesmo.

O colaborador fruto de feedbacks com este teor não consegue se manter envolvido pelo trabalho, e quando não busca seu desligamento, se torna apenas apático a melhora do seu desempenho. Além disso, o funcionário que passa por este tipo de avaliação pode vir a desenvolver sentimentos negativos em relação ao trabalho e a si mesmo, que culminem em distúrbios sérios.

Enfim, acho que é bem óbvio porque não usar este tipo de abordagem e fazer o possível para não ofender o aspecto pessoal/individual do seu colaborador. Isso não é bom para ele e nem para sua empresa.

 

Não perca o foco

Algumas táticas de feedback que visam a melhoria de um ponto negativo no comportamento profissional do funcionário utilizam um sistema que mistura elogios e críticas. É uma tentativa de equilibrar a avaliação e amenizar um possível impacto negativo por parte das críticas. Porém este formato de análise de desempenho pode sendo um verdadeiro desastre.

Isso ocorre porque se não houver clareza e objetividade na crítica, o colaborador pode não entender o seu peso e sua relevância, e pode acabar enfatizando os pontos errados do feedback.

Sendo assim, o feedback termina não cumprindo a sua principal função e até mesmo o funcionário sai prejudicado por falta de um direcionamento claro para seu curso profissional.

 

Não seja ausente

Por fim, algo que não deve ser feito, é trazer intervalos de tempo demasiadamente longos entre uma avaliação de desempenho e outra.

Esse tipo de abordagem pode ser problemática de diversas formas: como passando uma ideia de desleixo ou desinteresse pela evolução dos colaboradores, acumulando críticas e elogios que não condizem mais com o momento profissional onde o funcionário se encontra, deixando o colaborador a deriva na realização de suas funções, entre outros possíveis efeitos negativos. E tudo isso impacta na eficácia do feedback, que pode não conseguir atingir seus objetivos

Quanto mais frequentes e objetivos se tornam os feedbacks, mais sintonia eles trazem para relação entre funcionário e empresa.

 

Em suma, podemos estabelecer que o feedback é algo fundamental para a saúde profissional dos trabalhadores. Inclusive, um estudo feito em Porto Alegre e São Paulo pelo International Stress Management Association e divulgado pelo GZH, apontam que 89% dos entrevistados estão sofrendo de estresse pela falta de reconhecimento no trabalho. E o feedback é uma das principais ferramentas responsáveis por conceder este reconhecimento, logo, é necessário a aplicação consciente de bons feedbacks.

Mas, mesmo saindo das práticas prejudiciais, as opções de escolha ainda são muitas. Por isso, separamos também alguns paralelos para te ajudar a decidir a sua abordagem ideal e como contribuir para saúde dos seus colaboradores.

 

Instantâneo ou Planejado

O feedback instantâneo pode ser dado a qualquer momento, seja durante uma reunião ou enquanto se caminha pelo corredor. Sua base é a rapidez e o dinamismo. Seu objetivo é dar às pessoas uma ideia clara e pontual sobre como estão fazendo algo – e, se for o caso, como podem melhorar – sem ter que criar um espaço ou um momento especialmente dedicado a isso, corrigindo o curso em tempo real, por assim dizer.

Já o feedback planejado envolve criar um momento dedicado ao feedback. É quando você marca um horário para sentar-se com o indivíduo e discutir seu desempenho em detalhes. Neste caso você pensa mais meticulosamente no que precisa dizer e normalmente diz respeito a um período de tempo um pouco mais amplo. Então, pode ser analisado ponto a ponto do desempenho de um funcionário. Aqui você tem a oportunidade de esclarecer mais a fundo o que precisa ser alterado.

 

Formal ou Informal

O feedback pode assumir qualquer um dos dois tons, sendo o informal um pouco mais intimista e descontraído e o profissional mais sério e coordenativo. Aqui não há muita diferença prática entre os dois métodos, afinal ambos devem ter um caráter respeitoso e objetivo. Porém, sua receptividade e adequação depende do funcionário ao qual será destinada. Ou seja, cada um dos discursos funcionará melhor com um perfil de colaborador e cabe ao gestor determinar as vantagens de uso para cada um.

 

Resolutivo ou Não

Outra divisão de águas ocorre quando, na passagem de feedback, o avaliador escolhe propor uma solução ou abrir o espaço para que o avaliado o faça. Novamente a eficácia da técnica depende do indivíduo ao qual está sendo aplicada.

Ao sugerir um caminho de resolução para crítica você instrui melhor o seu colaborador, dando uma visão bem objetiva de como abordar o problema, cumprindo um papel orientador. Ao deixar que o colaborador traga a solução, você demonstra confiança nele e entrega nas mãos dele o controle sobre sua abordagem profissional. Isso pode trazer mais segurança e fortalecer a autoestima do mesmo. Mas por outro lado, ao trazer uma solução você limita o colaborador e reduz sua autonomia, enquanto ao não trazer, ele pode não saber chegar até lá sozinho.

Para ter melhor aproveitamento neste tópico, é preciso que o gestor identifique com qual desses dois caminhos o colaborador em suas mãos mais se identifica.

 

Será que agora ficou mais fácil pra você escolher como construir o feedback ideal? Se sim, ótimo, mas respira fundo e continua ligado aqui. Porque além destes paralelos, ainda temos mais alguns tipos de feedback para discutir.

Agora vamos falar dos sentidos em que o feedback pode ir, além da relação líder e liderado.

É válido lembrar que, estes três últimos formatos de feedback podem, e até devem coexistir com o formato mais comum, onde gestor avalia colaborador.

 

De Colaborador para Colaborador

Aqui, um colaborador pode dar seus feedbacks para outro acerca dos seus comportamentos e seu desempenho. Isso gera um ambiente mais integrado de troca de visões e experiências, e pode até retirar um pouco da carga administrativa das costas do gestor, pois alguns pontos negativos acabam se corrigindo sem precisar de sua interferência.

Porém, deve-se ter cuidado com este tipo de feedback, pois ao não reconhecer em outro colaborador uma figura de comando em posição superior, essa troca de feedbacks pode ser encarada como ofensiva e até mesmo pelas diferenças no comportamento social, pode vir a causa intrigas no ambiente profissional.

Quando aberto este espaço, ele deve ser observado de perto, e é muito importante saber dos próprios colaboradores, como eles se sentem com o uso deste recurso.

 

Auto Avaliação

Este formato de feedback deve ser praticado independentemente do ambiente profissional. Consiste no movimento onde o próprio indivíduo para para analisar e refletir sobre seu desempenho e seu comportamento.

Essa prática é muito benéfica, pois contribui para o aumento de consciência das pessoas e permite epifanias de aprimoramento interessantíssimas. É considerado um exercício de bem-estar e promove autoconhecimento.

Mas é claro que tudo deve ser feito com moderação e respeito aos próprios limites. Não se deve incentivar seus colaboradores a se cobrarem demais, para que não engajem em comportamentos autodestrutivos.

 

De Colaborador para Gestão

Também chamado feedback invertido, essa prática permite que os colaboradores também avaliem a gestão. A importância dessa dinâmica está em subverter as relações de poder e dar espaço para o funcionário expressar suas opiniões de forma segura, afinal todos podemos melhorar.

Essa inversão de papéis pode ocorrer de diversas maneiras, com a regularidade que a organização achar pertinente, e tem como finalidade entender e melhorar a relação entre líderes e seus liderados.

Raramente profissionais pedem seu desligamento por estar em desacordo com suas empresas, normalmente eles se demitem pelos seus gestores. O uso desse formato de feedback é uma alternativa de combate a este movimento.

 

Concluindo, podemos destacar que existem muitas possibilidades de construção de um feedback eficiente e estimulante. Basta entender sua equipe e estabelecer limites de respeito para atingir resultados cada vez melhores.

Com o uso das técnicas ideais é possível corrigir, reconhecer e incentivar o colaborador, fazendo uma manutenção do interesse e do desempenho do mesmo para com a sua função. E com práticas regulares desse tipo de avaliação teremos interações cada vez mais saudáveis nas equipes da organização, promovendo integração e trazendo mais fluidez para o ambiente empresarial.