La gestión de cargos y salarios es una herramienta esencial para cualquier empresa que busque maximizar el potencial de sus empleados y alinear sus intereses con los objetivos organizacionales.
Inicialmente, este proceso abarca la estructuración y gestión de los cargos existentes en la empresa, así como la definición de políticas salariales. Esto es para asegurar el aprecio y reconocimiento de los empleados.
Al establecer una estructura organizativa clara y justa, la empresa atrae y retiene al mejor talento. Por lo tanto, invertir en una gestión eficiente del empleo y de los salarios es uno de los pilares para el crecimiento sostenible y el éxito de una organización.
En este artículo conocerás los principales aspectos relacionados con este instrumento, conocerás su relevancia y aprenderás cómo realizar este tipo de gestión. ¿Aprendemos más?
La gestión de cargos y salarios es una práctica estratégica y razonada que tiene como objetivo establecer una estructura organizativa clara y equilibrada para la remuneración de los empleados de una empresa.
En primer lugar, se basa en la definición de roles, sus atribuciones, responsabilidades y requisitos. Así como en la elaboración de una política salarial justa y compatible con el mercado.
A continuación verás más aspectos de este tipo de gestión relacionados con el personal.
Definición y concepto de gestión laboral y salarial.
La gestión de cargos y salarios va más allá del simple pago de salarios. Representa una estrategia para atraer, retener y motivar al talento adecuado.
Además, al realizar este tipo de gestión, la empresa se asegura de contar con las personas adecuadas en los puestos adecuados. O sea, los contratistas están alineados con lo que busca la empresa en cuanto a objetivos y posicionamiento estratégico.
En este sentido, Lélio Tocchio, profesional de RRHH desde hace más de 20 años, señala que una estructura de cargos y salarios bien gestionada es de fundamental importancia. Esto es para el buen desempeño de la empresa y el impulso de los empleados.
A continuación, vea más sobre la relevancia de este proceso de personal.
Importancia de la gestión de cargos y salarios para la estructura organizacional.
La gestión de cargos y salarios juega un papel crucial en la estructura de una organización y contribuye a su éxito y crecimiento sostenible.
Por tanto, además de ofrecer una estructura jerárquica clara, prevé una distribución equitativa de salarios y beneficios. Otro punto es que evita disparidades que podrían provocar conflictos internos y desmotivación entre los empleados.
A través de esta gestión, los empleados comprenden sus perspectivas de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa. Y esta condición aumenta su satisfacción laboral y su compromiso con los objetivos organizacionales.
A continuación, conoce las razones para implementar este proceso en tu empresa.
Ventajas de una gestión eficiente de cargos y de salarios
Una gestión eficiente de cargos y de salarios ofrece numerosos beneficios a las empresas. Algunos de los más importantes son:
Criterios justos y transparentes
Es decir, una política laboral y de compensación bien formulada ayuda a garantizar criterios justos y objetivos.
Y eso evita disparidades o divergencias salariales, especialmente cuando los empleados desempeñan funciones o actividades similares dentro de la empresa.
Eficiencia en los procesos de selección
Con una gestión adecuada de los cargos y salarios, es posible definir rangos y estándares salariales claros para cada puesto.
Esto facilita el proceso de contratación, ya que los candidatos tienen expectativas más realistas sobre el paquete salarial y la empresa puede atraer a los candidatos más calificados dentro de estos rangos.
Reducción de conflictos internos
Tener una política salarial transparente y bien comunicada reduce la probabilidad de conflictos internos y resentimientos entre los empleados.
Entonces, cuando los empleados confían en la equidad salarial, el clima organizacional tiende a ser más armonioso.
Control de presupuesto
Una política de cargos y salarios bien estructurada ayuda a controlar los costos de personal y evita discrepancias salariales no planificadas. Esto asegura que la empresa mantenga un equilibrio entre ofrecer beneficios e impactar el presupuesto existente.
¿Cuál es la importancia de la gestión laboral y salarial?
En primer lugar, la gestión de puestos y salarios es una práctica imprescindible para el éxito de cualquier empresa, independientemente de su tamaño o segmento.
Esto se debe a que juega un papel clave en la organización interna y en el desarrollo de una cultura organizacional saludable.
Entonces, se ve la relevancia de esta práctica en varios aspectos clave que influyen directamente en el desempeño y competitividad de la empresa. Sigue leyendo:
1. Equilibrio interno y externo de los salarios
La gestión de cargos y salarios permite a la empresa establecer una estructura salarial justa y equitativa.
Por tanto, esta práctica asegura el equilibrio tanto internamente, entre los diferentes niveles jerárquicos y funciones, como externamente, en relación con el mercado y los competidores.
Y al crear una jerarquía salarial bien definida, la empresa evita distorsiones y conflictos internos, promoviendo un ambiente de trabajo armonioso.
2. Motivación y compromiso de los empleados.
Cuando los empleados perciben que su trabajo es valorado y recompensado adecuadamente, se sienten motivados a comprometerse y dedicarse aún más a sus actividades.
Dicho esto, la gestión laboral y salarial, cuando está bien implementada, promueve el reconocimiento del mérito y fomenta el sentido de pertenencia. Y estas condiciones contribuyen directamente a un mayor compromiso de los empleados.
3. Atracción y retención de talento
En un mercado altamente competitivo, atraer y retener talentos es un desafío constante para las empresas. Considera también que la oferta de una remuneración justa y acorde con el mercado es un factor decisivo para que el candidato elija una empresa como empleador.
Asimismo, los empleados satisfechos con su remuneración tienden a permanecer más tiempo en la empresa, lo que reduce la rotación y los costes asociados a la contratación y formación de nuevos profesionales.
Ve a continuación las consecuencias de este tipo de gestión con respecto a la cultura corporativa.
4. Impacto de la gestión de cargos y salarios en la cultura organizacional
Una gestión laboral y salarial bien estructurada contribuye a la formación de una cultura organizacional sólida y positiva.
Entonces, la transparencia en la definición de salarios y criterios de progresión profesional demuestra que la empresa valora la meritocracia y la justicia, lo que fortalece el sentido de confianza y respeto mutuo entre los empleados y el liderazgo.
Además, la gestión equitativa crea un entorno de trabajo más colaborativo, donde los objetivos individuales se alinean con los objetivos colectivos.
5. Relación entre compensación y productividad de los empleados
La remuneración adecuada está directamente relacionada con la productividad de los empleados. Cuando los empleados se sienten valorados y recompensados por su desempeño, tienden a esforzarse por alcanzar metas y superar las expectativas.
Es decir, tener una política retributiva bien formulada ayuda a involucrar a los empleados y lograr una mejor eficiencia organizacional.
Además, una política de reconocimiento de resultados fomenta la búsqueda de la excelencia, que, a su vez, impulsa el crecimiento y la competitividad de la empresa.
¿Cómo gestionar cargos y salarios?
Como se ve, la gestión de cargos y salarios es una práctica esencial para el éxito de cualquier empresa, y su planificación y ejecución requiere de un enfoque cuidadoso y estratégico.
A continuación, ve los pasos fundamentales para implementar una gestión laboral y salarial eficiente y exitosa:
Recopilación y análisis de información laboral.
El primer paso en la gestión de cargos y salarios es la recopilación y análisis detallado de información sobre cada puesto de trabajo dentro de la empresa. Es crucial comprender las responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas para cada puesto.
Esto se puede realizar a través de entrevistas a los ocupantes de los puestos, análisis de documentos y observación directa de las actividades realizadas.
Esta fase también implica crear una descripción clara y completa de cada puesto. Recuerda definir los roles, responsabilidades y requisitos.
Esta documentación es fundamental para definir una estructura organizativa sólida y transparente.
Definición de rangos salariales y criterios de progresión.
A partir de la información recopilada es posible definir rangos salariales para cada puesto. Estos puntos deben establecerse en función de la complejidad de las funciones, las habilidades requeridas y la oferta y demanda del mercado laboral.
Además, es importante determinar los criterios de progresión dentro de cada rango salarial.
Estos criterios pueden estar relacionados con el desempeño individual, la antigüedad en la empresa, el desarrollo de habilidades u otros indicadores de crecimiento profesional.
Comunicación transparente sobre política salarial
A primera vista, la transparencia es clave para una gestión eficiente del empleo y los salarios.
Esto se debe a que los empleados deben comprender cómo funciona la política salarial, cuáles son los criterios de progresión y cómo se establecen los rangos salariales.
Por tanto, una comunicación clara y abierta sobre la política salarial promueve la confianza de los empleados en la empresa y evita posibles malentendidos e insatisfacciones.
Estrategias para abordar la desigualdad salarial
La gestión de empleos y salarios también debería prestar atención a la cuestión de la desigualdad salarial.
En este sentido, es importante garantizar que hombres y mujeres que desempeñan funciones similares reciban igual remuneración. Además de identificar y corregir posibles disparidades salariales dentro de la empresa.
Por último, la equidad salarial es un principio clave para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Uso de softwares en la gestión de cargos e salarios
Como sabemos, la tecnología juega un papel cada vez más importante en la gestión laboral y salarial.
Y el uso de un software especializado puede agilizar y facilitar los procesos de recopilación de información, cálculo de salarios, definición de rangos salariales y seguimiento de progresiones.
Estas herramientas automatizadas permiten una gestión más eficiente y precisa. Además de posibilitar el análisis de datos relevantes para la toma de decisiones estratégicas.
A continuación, consulta sobre el plan profesional correlacionado con cargos y salarios.
Plan de profesional vs. Plan de cargos y salarios
El plan profesional y el plan de cargos y salarios son dos instrumentos de gestión de personas que desempeñan roles diferentes.
Pues bien, el principal objetivo del plan de carrera es trazar una hoja de ruta para el desarrollo profesional de los empleados dentro de la empresa.
Implica identificar habilidades y competencias necesarias para que los empleados alcancen sus objetivos profesionales. Esto incluye ascensos, cambios de área y mejora de sus habilidades técnicas y de comportamiento.
Por otro lado, el plan de cargos y salarios está enfocado a estructurar los diferentes niveles jerárquicos de la organización y definir la remuneración correspondiente a cada puesto de trabajo.
Por lo tanto, su propósito es garantizar la equidad salarial, además de reconocer el aporte y valor de cada empleado.
Cómo pueden integrarse para beneficio mutuo
La integración de planes de carrera y puestos y salarios es esencial para crear un enfoque integral y consistente en la gestión de personas.
Luego, cuando ambos están alineados, los empleados pueden ver claramente el camino a seguir para su desarrollo profesional dentro de la organización.
Al mismo tiempo, valoran económicamente sus aportaciones.
Y esta conexión entre planes también fortalece el vínculo entre la empresa y sus empleados, generando mayor compromiso y motivación para alcanzar las metas organizacionales.
El papel de RRHH en la implementación de ambos planes
El departamento de Recursos Humanos juega un papel central en la implementación de planes de carrera y cargos y salarios.
Como resultado, es responsabilidad de RRHH mapear las competencias y habilidades requeridas para cada puesto. Además de desarrollar programas de cualificación y formación que permitan el crecimiento de los empleados en su carrera profesional.
Relación entre plan de carrera y desarrollo profesional
En primer lugar, al identificar las habilidades que los empleados necesitan adquirir para lograr sus objetivos, la empresa puede crear programas de formación personalizados.
Esto se debe a que es posible maximizar el potencial de cada individuo y promover la mejora continua.
A su vez, el desarrollo profesional contribuye a la eficacia del plan de carrera, ya que permite a los empleados asumir nuevas responsabilidades y desafíos.
Impacto del plan de cargos y salarios en la movilidad interna de los empleados
Un plan de cargos y salarios bien estructurado fomenta la movilidad interna de los empleados.
Así, al ofrecer oportunidades de crecimiento vertical y horizontal, la compañía fomenta el movimiento de talento entre diferentes áreas y departamentos. Y esto promueve la diversificación de habilidades y experiencias.
Cabe mencionar que esta movilidad interna también contribuye a retener el talento, ya que los empleados se sienten valorados y reconocidos por la empresa.
¿Cuáles son las etapas de un plan laboral y salarial?
Entre los principales pasos para elaborar un plan de cargos y salarios, tenemos:
1. Descripción y análisis del puesto.
En primer lugar, el paso inicial para elaborar un plan de cargos y salarios es la descripción detallada y el análisis de cada puesto de trabajo en la empresa.
Esto implica identificar responsabilidades clave, tareas, habilidades requeridas y requisitos de formación académica o experiencia laboral. Este análisis exhaustivo permite una comprensión clara de las demandas de cada función.
2. Clasificación y jerarquía de cargos.
A partir de la información del paso anterior, se clasifican y jerarquizan los puestos según sus responsabilidades y complejidad.
Es decir, la clasificación se puede realizar a través de métodos como la evaluación de puestos por puntos, donde cada función se califica con base en criterios objetivos, o mediante la comparación con los salarios practicados en el mercado para puestos similares.
3. Definición de políticas salariales y criterios de progresión.
Una vez completado el paso anterior, llega el momento de definir políticas salariales y criterios de progresión profesional.
Esto incluye definir los rangos salariales para cada puesto, lo que toma en cuenta el equilibrio interno y externo, es decir, la relación entre la remuneración practicada en la empresa y los salarios en el mercado.
4. Revisión y actualización periódica del plan.
Un plan de cargos y salarios no es estático; debe ser revisado y actualizado periódicamente para seguir siendo relevante y eficaz.
Esto se debe a que los cambios en el mercado, la evolución de los roles y las necesidades organizacionales requieren una evaluación constante del plan.
5. Estrategias de comunicación para presentar el plan a los empleados.
A partir de ahora, la implementación de un nuevo plan laboral y salarial requiere una comunicación efectiva y transparente con los empleados.
Por eso, es esencial que todos los empleados comprendan cómo se desarrolló el plan, qué criterios se consideraron y qué beneficios les reportará.
Y la falta de una comunicación adecuada puede generar descontento y malestar entre los empleados.
Por eso, es importante promover talleres, reuniones y abrir canales de comunicación para aclarar dudas y recibir feedback de los empleados.
¿Cuáles son las metodologías de cargos y salarios?
Entre los principales enfoques metodológicos de estos procesos de personal se encuentran los siguientes:
Investigación salarial y benchmarking
Se trata de realizar estudios de mercado para obtener información sobre los salarios practicados en empresas de un mismo sector o segmento.
Entonces, esta metodología de empleo y salario también implica comparar los datos recopilados con la compensación ofrecida por la empresa para determinar la competitividad y equidad de los salarios.
Calificación de cargos por puntos
Es un sistema metodológico estructurado que asigna puntos a cada puesto en función de factores como habilidades requeridas, responsabilidades, experiencia requerida e impactos en el negocio.
Los puntos se utilizan para posicionar puestos de trabajo en una escala salarial, lo que garantiza la equidad salarial interna.
Evaluación de desempeño y habilidades
A través de esta metodología, los empleados son evaluados en función de su desempeño laboral y habilidades demostradas.
Es decir, el desempeño y las habilidades individuales pueden influir en las decisiones de ascenso y los ajustes salariales individuales.
Métodos de evaluación de puestos basados en habilidades técnicas.
La evaluación de puestos de trabajo basada en las habilidades técnicas específicas necesarias para realizar las tareas relacionadas.
Eso es porque no todos tienen las mismas habilidades. Por ejemplo, analizar el cálculo de un costo de un producto; desarrollar un proyecto para una mayor eficiencia en determinadas áreas y otras.
Por lo tanto, los puestos con habilidades más especializadas o complejas pueden recibir una remuneración diferente o mayor.
Uso de criterios de habilidades y resultados obtenidos.
Se trata de la incorporación de criterios de habilidades comportamentales y de los resultados alcanzados por los empleados, por período, para determinar los salarios.
Además, los empleados que demuestran altas habilidades y logran buenos resultados pueden ser recompensados con aumentos salariales u otras formas de reconocimiento.
Nivel HAY en gestión de cargos y salarial.
El nivel HAY en gestión de puestos y salarios está formado por altos líderes cuyas decisiones y acciones tienen un impacto significativo en la dirección y desempeño de la empresa.
Por lo tanto, estos líderes desempeñan un papel crucial a la hora de impulsar el negocio e inspirar a sus equipos.
A continuación, exploraremos la importancia de una compensación adecuada para los puestos directivos, las estrategias para atraer y retener líderes talentosos y analizaremos el desarrollo de un plan de sucesión eficaz y otros factores relevantes.
La importancia de una remuneración adecuada para los altos cargos
Una remuneración adecuada para los puestos directivos es un factor crucial para atraer y retener talentos excepcionales.
Como sabemos, el mercado busca líderes experimentados y talentosos. Y recibir una remuneración competitiva es uno de los elementos clave que los motiva a permanecer en una empresa o considerar nuevas oportunidades.
Además, la remuneración acorde con el rol de liderazgo demuestra el reconocimiento del valor estratégico que estos profesionales agregan a la organización.
Estrategias para atraer y retener líderes talentosos
Atraer y retener líderes talentosos requiere un enfoque estratégico.
Es decir, además de una remuneración competitiva, es importante ofrecer paquetes de beneficios atractivos, como bonificaciones e incentivos a largo plazo.
También vale la pena considerar las oportunidades de desarrollo profesional y de carrera, la flexibilidad laboral y un entorno corporativo desafiante y estimulante.
Finalmente, la cultura organizacional y los valores de la empresa también juegan un papel importante a la hora de atraer y retener líderes talentosos.
¿Cómo desarrollar un plan de sucesión eficaz para puestos de nivel HAY?
Un plan de sucesión bien elaborado es esencial para garantizar el éxito continuo de la empresa a largo plazo.
En este sentido, identificar y preparar a posibles sucesores para puestos de nivel HAY es una medida estratégica. Esto evita brechas de liderazgo y asegura la estabilidad y el crecimiento sostenible de la organización.
Desarrollar líderes internos, realizar evaluaciones periódicas de competencias y planificar la sucesión estratégica son componentes clave de un plan de sucesión exitoso.
El papel del comité de remuneraciones en la gestión de altos cargos y salarios
El comité de compensación desempeña un papel clave en la gestión de empleos y salarios a nivel de HAY.
Es responsable de establecer directrices, políticas y criterios para la remuneración de estos líderes.
Por tanto, es crucial tener en cuenta el desempeño, el alineamiento con los objetivos estratégicos de la empresa, las tendencias del mercado y la sostenibilidad financiera de la organización.
Además, el comité debe garantizar la transparencia y la equidad en las decisiones relacionadas con la compensación.
Impacto de valorar a los líderes en el compromiso y la motivación del equipo
Valorar o reconocer el buen desempeño de los líderes de alto rango tiene un impacto directo en el compromiso y la motivación del equipo.
Así, suelen sentirse más comprometidos con la empresa y sus empleados.
Además, sirven como modelos inspiradores para sus equipos y fomentan el desarrollo de una cultura de excelencia y compromiso.
¿Quién elabora el plan de cargos y salarios?
El proceso de elaboración de un plan de cargos y salarios es de suma importancia para las organizaciones, ya que tiene un impacto directo en la gestión del talentos, la motivación de los empleados y la competitividad en el mercado.
En este sentido, diferentes actores desempeñan papeles cruciales para garantizar la eficacia y la equidad del plan; ve cómo funciona:
Implicación de directivos y equipos de RRHH.
El primer paso para desarrollar un plan laboral y salarial consistente es la participación activa de los gerentes y los equipos de Recursos Humanos (RRHH).
Como sabemos, los gerentes conocen las necesidades específicas de sus áreas, entienden las competencias requeridas para cada puesto y pueden brindar información valiosa sobre la estructura jerárquica de la empresa.
Y al trabajar junto con el equipo de RRHH, es posible alinear los objetivos de la empresa con las aspiraciones de los empleados, lo que crea un ambiente más armonioso y productivo.
En este sentido, Marina Silva, especialista en gestión de personas, afirma que: La implicación de los directivos y equipos de RRHH es fundamental para que el plan de cargos y salarios sea realmente efectivo.
O sea, sin esta colaboración se corre el riesgo de crear una estructura desconectada de la realidad de la empresa y de sus empleados, según ella.
Consultoría especializada en compensaciones
En este escenario, los consultores especializados en gestión salarial juegan un papel importante en la elaboración de un plan de cargos y salarios.
Es decir, estas empresas tienen experiencia y conocimiento del mercado, lo que permite un análisis en profundidad de las prácticas salariales en otras organizaciones del mismo sector.
A partir de esta información es posible definir una política salarial competitiva y acorde con la realidad del mercado.
Papel del comité o comisión interna en la definición de políticas
La creación de un comité interno es una práctica común para asegurar que el plan de cargos y salarios sea transparente e imparcial.
Por ejemplo, este órgano puede estar compuesto por representantes de diferentes sectores de la empresa, incluidos miembros de la alta dirección, directivos e incluso empleados.
Vale mencionar que esta diversidad de perspectivas asegura que el plan refleje las necesidades e intereses de todos los empleados, y evite posibles distorsiones o injusticias.
Así, Sofía Fernandes, directora de Recursos Humanos, señala al respecto: “La creación de un comité interno fue un parteaguas en nuestra empresa. Los empleados sienten que tienen una voz activa, lo que generó mayor compromiso y satisfacción en el equipo”.
¿Cuáles son las principales herramientas de gestión salarial?
La gestión salarial es una tarea compleja que requiere el uso de diferentes herramientas y estrategias para asegurar la equidad, la motivación y la retención del talento.
A continuación, consulta las principales herramientas que, aplicadas de forma integrada, aumentan el rendimiento y la satisfacción de los empleados:
Sistema de remuneración variable
Uno de los pilares de la gestión salarial es la implantación de un sistema de retribución variable. Este mecanismo premia a los empleados según su desempeño y resultados alcanzados.
Es decir, el uso de metas e indicadores objetivos de desempeño permite que los empleados sean reconocidos y recompensados en proporción a su esfuerzo.
De esta forma, el sistema de retribución variable fomenta la excelencia y la búsqueda de la mejora continua.
Política de beneficios e incentivos
Además del salario fijo, una política de beneficios es fundamental para la gestión salarial. Estos incentivos pueden incluir planes de salud, seguros de vida, vales de comida, plan de pensiones, entre otros.
Esta política de beneficios e incentivos también contribuye al reconocimiento de los empleados.
Feedback continuo y revisión salarial periódica.
El feedback continuo es también una poderosa herramienta para la gestión salarial.
Dicho esto, los gerentes deben brindar un feedback constante a los empleados sobre su desempeño y desarrollo. Además de reconocer sus logros e identificar oportunidades de mejora.
Este feedback ayuda a alinear las expectativas de los empleados con respecto a sus salarios y también permite a la empresa identificar rápidamente problemas potenciales y tomar acciones correctivas.
Además, es importante realizar revisiones periódicas de los salarios para asegurar que estén actualizados con el mercado y los cambios internos de la empresa.
¿Cómo influye la meritocracia en la gestión salarial?
En primer lugar, la meritocracia es un principio que debe estar presente en la gestión salarial.
Esto se debe a que defiende que el reconocimiento y la progresión profesional deben basarse en el mérito y el desempeño, y no en criterios subjetivos o políticos.
Por lo tanto, la adopción de la meritocracia en la gestión salarial promueve un entorno laboral más justo y fomenta la sana competencia entre los empleados.
Estrategias de reconocimiento y recompensas no financieras
Pues bien, para complementar la gestión salarial, es importante ofrecer también reconocimientos y otras recompensas.
Entonces, estas estrategias incluyen elogios públicos, oportunidades de desarrollo profesional, programas de capacitación y valoración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Sepa que estas acciones tienen un gran impacto en la motivación de los empleados, ya que demuestran que la empresa se preocupa por el bienestar y el crecimiento de su equipo.
En conclusión, la gestión salarial es una actividad multifacética que requiere el uso de diferentes herramientas y estrategias para lograr resultados positivos.
¿Cómo tener una buena gestión de cargos y salarios?
Para que la empresa tenga un excelente desempeño en relación a estos procesos laborales y salariales es necesario:
Monitoreo constante de las tendencias del mercado: eso se debe a que el mercado cambia todo el tiempo.
Evaluación periódica de la eficacia del plan: como sabemos, cualquier plan debe ser revisado o evaluado para no perder su relevancia.
Promoción de una cultura que valore el talento y el mérito.
Ejercer el papel del liderazgo en la valoración de los empleados: también porque se puede decir que el liderazgo representa una “columna vertebral” en todo este proceso.
Desarrollo de un ambiente de trabajo inclusivo y justo.
Conclusión
En resumen, la gestión laboral y salarial es una práctica estratégica que impacta directamente la salud y la prosperidad de las empresas.
Dicho esto, al adoptar un enfoque justo y transparente en la gestión de cargos y salarios, las empresas se posicionan de manera más competitiva en el mercado. Con eso, se convierten en un lugar deseado para trabajar y crecen de manera sostenible en el tiempo.
