El Feedback es una herramienta poderosa en la relación interpersonal de los empleados dentro de una organización, pues además de ser el punto de contacto que permite a los gerentes administrar mejor a sus equipos, es su aplicación continua, de manera adecuada, lo que proporciona evolución y crecimiento, personal y profesional, para cada uno de los empleados que integran el equipo organizativo de la empresa.
Cuando usted es un líder, es su trabajo ayudar a su equipo a desarrollarse y mejorar. Debe poder proporcionar feedbacks constructivos y útiles mientras mantiene alta la moral del equipo.
Y no se equivoque con esta práctica, a cualquier profesional le falta dirección, aunque sea para recibir críticas. Al final, saben que es manteniendo sus puntos positivos y mejorando sus puntos negativos que sus habilidades pueden expandirse.
Inclusive, una encuesta realizada por Officevibe constató que el 28% de los empleados creen que no reciben comentarios con la frecuencia suficiente para comprender el camino de mejora que deben seguir. O sea, muchos empleados señalan la necesidad de aumentar la frecuencia de los comentarios que reciben, para que realmente puedan mejorar la calidad de su trabajo.
Una vez establecida la importancia de una buena orientación profesional, comienzan las dudas sobre qué técnicas utilizar en la implementación del feedback para que sea pertinente y eficaz.
También según Officevibe, el 17% de los empleados entrevistados sienten que el feedback que reciben no es lo suficientemente específico como para entender cuáles son los puntos objetivos que deben mejorar profesionalmente.
Por lo tanto, el tema del feedback es realmente amplio y hay varios caminos a seguir cuando se trata de esto, y, de hecho, no existe una “receta de torta” que señale el enfoque ideal para llevar a cabo esta práctica, por lo tanto, decidir qué técnica usar depende totalmente del gerente que tiene la intención de aplicar estos comentarios.
Pero no se desespere, el primer paso para hacer la mejor elección es conocer los diferentes tipos de feedback posibles y conocer al equipo, o al individuo, al que pretende aplicarlo, y con la primera parte podemos ayudarle.
Como ya se ha comentado aquí, existen muchas técnicas para aplicar el feedback, que varían según su frecuencia y finalidad, por lo que, para facilitar y acotar dichos caminos, comencemos por lo que no se debe hacer a la hora de proponer un feedback profesional.
No sea destructivo
Dar un feedback negativo no es tarea fácil, ya que estamos lidiando con los sentimientos y limitaciones de los demás, por lo que es necesario que el empleado que va a señalar puntos de mejora lo haga con tacto y atención, para no cruzarse en el camino los límites del otro y, de hecho, centrarse en el problema a resolver. O entonces, corre un grave riesgo de que su feedback se vuelva destructivo y acabe sin contribuir en modo alguno a la evolución de ese empleado.
El feedback destructivo, en lugar de centrarse en el trabajo, se centra en el individuo y es de naturaleza muy personal. Por lo tanto, tiende a señalar fallas no resueltas, sirviendo solo para desanimar al empleado, actuando como un elemento disuasorio.
El empleado que es fruto del feedback con este contenido no es capaz de mantenerse involucrado en el trabajo, y cuando no busca irse, solo se vuelve apático en mejorar su desempeño. Además, el empleado que se somete a este tipo de evaluación puede desarrollar sentimientos negativos sobre el trabajo y sobre sí mismo, que culminan en graves trastornos.
En fin, es bastante obvio por qué no usar este tipo de enfoque y hacer todo lo posible para no ofender el aspecto personal/individual de su empleado no es bueno para él o su empresa.
No pierda el foco
Algunas tácticas de feedback que tienen como objetivo mejorar un punto negativo en el comportamiento profesional del empleado utilizan un sistema que mezcla elogios y críticas, en un intento de equilibrar la evaluación y suavizar un posible impacto negativo de la crítica. Sin embargo, este formato de análisis de rendimiento puede ser un verdadero desastre.
Esto ocurre si no hay claridad y objetividad en la crítica, es posible que el colaborador no comprenda su peso y relevancia, y termine enfatizando los puntos erróneos del feedback.
Así, el feedback termina por no cumplir su función principal e incluso el empleado se ve perjudicado por la falta de un rumbo claro para su rumbo profesional.
No sea ausente
Finalmente, algo que no se debe hacer es llevar intervalos de tiempo demasiado largos entre una evaluación de desempeño y otra.
Este tipo de enfoque puede ser problemático en varios sentidos, como transmitir una idea de negligencia o desinterés en la evolución de los empleados, acumulando críticas y elogios que ya no coinciden con el momento profesional en el que se encuentra el empleado, dejándolo a la deriva en el desempeño de sus funciones, entre otros posibles efectos negativos. Y todo esto impacta en la efectividad del feedback, que puede no ser capaz de lograr sus objetivos.
Cuanto más frecuentes y objetivos se vuelven los comentarios, más sintonía aportan a la relación entre empleado y empresa.
En resumen, podemos establecer que el feedback es algo fundamental para la salud profesional de los trabajadores, incluso un estudio realizado en Porto Alegre y São Paulo por la Asociación Internacional de Manejo del Estrés y divulgado por GZH, señala que el 89% de los encuestados sufre de Estrés por falta de reconocimiento en el trabajo. Y el feedback es una de las principales herramientas encargadas de otorgar este reconocimiento, por lo que es necesario aplicar conscientemente un buen feedback.
Pero, aun dejando las prácticas nocivas, las opciones para elegir son todavía muchas, por lo que también separamos algunos paralelos para ayudarle a decidir su enfoque ideal y cómo contribuir a la salud de sus empleados.
Instantáneo o Planificado
El feedback instantáneo se puede dar en cualquier momento, ya sea durante una reunión o mientras camina por el pasillo, su base es la velocidad y el dinamismo. Su objetivo es dar a las personas una idea clara y oportuna sobre cómo están haciendo algo – y, en caso afirmativo, cómo pueden mejorar – sin tener que crear un espacio o un momento especialmente dedicado a ello, corrigiendo el rumbo en tiempo real, por ejemplo, por así decirlo.
El feedback planificado implica crear un tiempo dedicado para la retroalimentación, es decir, cuando establece un tiempo para sentarse con el individuo y discutir su desempeño en detalle, en cuyo caso piensa más a fondo sobre lo que necesita decir y esto generalmente se trata de un período de tiempo un poco más para que se pueda analizar punto por punto el desempeño de un empleado, aquí tiene la oportunidad de aclarar más lo que se necesita cambiar.
Formal o Informal
El feedback puede asumir cualquiera de los dos tonos, siendo el informal un poco más íntimo y relajado y el profesional más serio y coordinado, aquí no hay mucha diferencia práctica entre los dos métodos, al fin y al cabo ambos deben tener un carácter respetuoso y objetivo, pero su receptividad e idoneidad depende del empleado al que va destinado. Es decir, cada uno de los discursos funcionará mejor con un perfil de colaborador y corresponde al gestor determinar las ventajas de uso para cada uno.
Resolutivo o no
Otra división de aguas ocurre cuando en el paso de los feedbacks, el evaluador elige proponer una solución o abrir el espacio para que el evaluador lo haga. Nuevamente, la eficacia de la técnica depende del individuo al que se aplica.
Pues al sugerir un camino de resolución para la crítica, es mejor que instruya a su colaborador, dándole una visión muy objetiva de cómo abordar el problema, además de cumplir un papel de guía, pero al dejar que el colaborador traiga la solución, demuestra confianza en él y entrega en sus manos, el control sobre su enfoque profesional, lo que puede traer más seguridad y fortalecer su autoestima. Pero por otro lado, cuando trae una solución, limitas al empleado y le restas autonomía, mientras que cuando no lo hace, puede que no sepa llegar solo.
Para aprovechar mejor este tema, el gerente necesita identificar con cuál de estos dos caminos se identifica más el empleado en sus manos.
¿Ahora le resulta más fácil elegir cómo construir el feedback ideal? Si si, excelente, pero respira hondo y permanezca atento aquí. Porque además de estos paralelos, todavía tenemos algunos tipos más de comentarios para discutir.
Ahora hablemos de las direcciones en las que puede ir el feedback, más allá de la relación líder y liderado.
Es válido recordar que estos tres últimos formatos de feedback pueden, e incluso deben, coexistir con el formato más común, donde el gerente evalúa al empleado.
De empleado a empleado
Aquí, un empleado puede dar un feedback a otro sobre su comportamiento y desempeño, esto genera un ambiente más integrado para intercambiar puntos de vista y experiencias, e incluso puede quitar algo de la carga administrativa de la espalda del gerente, ya que algunos puntos negativos terminan corrigiéndose sin necesitando tu interferencia.
Sin embargo, se debe tener cuidado con este tipo de feedback, pues al no reconocer en otro empleado una figura de mando en un puesto superior, este intercambio de feedback puede ser visto como ofensivo e incluso por diferencias en el comportamiento social, puede ser la causa de intriga en el entorno profesional.
Cuando se abre este espacio, se debe observar de cerca, y es muy importante saber de los propios colaboradores, cómo se sienten con el uso de este recurso.
Autoevaluación
Este formato de feedback debe practicarse independientemente del entorno profesional y consiste en el movimiento donde el individuo se detiene a analizar y reflexionar sobre su desempeño y comportamiento.
Esta práctica es muy beneficiosa, ya que contribuye a concienciar a la gente y permite epifanías de mejora muy interesantes. Es considerado un ejercicio de bienestar y promueve el autoconocimiento.
Pero, claro todo debe hacerse con moderación y respeto por los propios límites, no se debe alentar a los empleados a juzgarse demasiado, para que no se involucren en un comportamiento autodestructivo.
Del empleado a la gerencia
También llamada feedback invertido, esta práctica permite que los empleados también evalúen la gestión. La importancia de esta dinámica radica en subvertir las relaciones de poder y dar espacio a los empleados para que expresen sus opiniones de forma segura, después de todo, todos podemos mejorar.
Esta inversión de roles puede ocurrir de diferentes formas, con la periodicidad que la organización estime pertinente, y tiene como objetivo comprender y mejorar la relación entre los líderes y sus subordinados.
Los profesionales rara vez piden su renuncia porque no están de acuerdo con sus empresas, generalmente renuncian por sus gerentes, y el uso de este formato de feedback es una alternativa para combatir este movimiento.
En conclusión, podemos destacar que hay muchas posibilidades para construir un feedback eficiente y estimulante, basta con entender a su equipo y establecer límites de respeto para conseguir cada vez mejores resultados.
Con el uso de técnicas idóneas es posible corregir, reconocer y estimular al colaborador, manteniendo su interés y desempeño en relación a su función. Y con prácticas regulares de este tipo de evaluación, tendremos interacciones cada vez más sanas en los equipos de la organización, favoreciendo la integración y dando más fluidez al ambiente empresarial.
