A gestão de cargos e salários é uma ferramenta essencial para qualquer empresa que busca maximizar o potencial de seus colaboradores e alinhar seus interesses com os objetivos organizacionais.
Inicialmente, esse processo engloba a estruturação e administração dos cargos existentes na empresa, bem como a definição de políticas salariais. Isso de modo a assegurar a valorização e o reconhecimento dos colaboradores.
Ao estabelecer uma estrutura organizacional clara e justa, a empresa atrai e retém os melhores talentos. Por isso, investir em uma gestão eficiente de cargos e salários é um dos pilares para o crescimento sustentável e o sucesso de uma organização.
Neste artigo, você vai conhecer os principais aspectos ligados a esse instrumento, verá sobre sua relevância e aprenderá a fazer esse tipo de gestão. Vamos aprender mais?
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O que é a gestão de cargos e salários?
A gestão de cargos e salários é uma prática estratégica e fundamentada que visa estabelecer uma estrutura organizacional clara e equilibrada para a remuneração dos colaboradores de uma empresa.
Antes de mais nada, ela se baseia na definição de cargos, suas atribuições, responsabilidades e requisitos. Assim como na elaboração de uma política salarial justa e compatível com o mercado.
Em seguida, veja mais aspectos desse tipo de gestão relacionada ao pessoal.
Definição e conceito de gestão de cargos e salários
A gestão de cargos e salários vai além de simplesmente pagar salários. Ela representa uma estratégia para atrair, reter e motivar os talentos certos.
Além disso, ao fazer esse tipo de gerenciamento, a empresa assegura que terá as pessoas certas e nos cargos certos. Ou seja, os contratados ficam alinhados ao que a empresa busca como objetivos e posicionamento estratégico.
Nesse sentido, LélioTocchio, profissional de RH há mais de 20 anos, destaca que é de fundamental importância uma estrutura de cargos e salários bem gerenciada. Isso para o bom desempenho da empresa e impulsionamento dos colaboradores.
A seguir, veja mais sobre a relevância desse processo de pessoal.
Importância da gestão de cargos e salários para a estrutura organizacional
A gestão de cargos e salários desempenha um papel crucial na estrutura de uma organização e contribui para o seu sucesso e crescimento sustentável.
Logo, além de oferecer uma estrutura hierárquica clara, ela proporciona uma distribuição equitativa de salários e benefícios. Outro ponto é que ela evita disparidades que poderiam gerar conflitos internos e desmotivação entre os colaboradores.
Através dessa gestão, os funcionários entendem suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional na empresa. E essa condição aumenta a sua satisfação no trabalho e o comprometimento com os objetivos organizacionais.
Abaixo, veja sobre as razões para implantar esse processo na sua empresa.
Vantagens de uma gestão eficiente de cargos e salários
Uma gestão eficiente de cargos e salários oferece inúmeros benefícios para as empresas. Algumas das mais importantes são:
Critérios justos e transparentes
Ou seja, uma política de cargos e remuneração bem formatada ajuda a garantir critérios justos e objetivos.
E isso evita as disparidades ou divergências salariais, principalmente quando funcionários exercem funções ou atividades semelhantes dentre da empresa.
Eficiência nos processos de recrutamento
Com uma gestão adequada de cargos e salários, é possível definir faixas salariais e padrões claros para cada cargo.
Isso facilita o processo de recrutamento, pois os candidatos têm expectativas mais realistas sobre o pacote salarial, e a empresa pode atrair os candidatos mais qualificados dentro dessas faixas.
Redução de conflitos internos
Desde já, a existência de uma política salarial transparente e bem comunicada reduz a probabilidade de conflitos e ressentimentos internos entre os funcionários.
Então, quando os colaboradores têm confiança na equidade dos salários, o clima organizacional tende a ser mais harmonioso.
Controle orçamentário
Uma política de cargos e salários bem estruturada ajuda a controlar os custos com pessoal e evita discrepâncias salariais não planejadas. O que garante que a empresa mantenha um equilíbrio entre a oferta de benefícios e o impacto no orçamento existente.
Qual a importância da gestão de cargos e salários?
Primeiramente, a gestão de cargos e salários é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa, independentemente do seu porte ou segmento.
Isso porque ela desempenha um papel fundamental na organização interna e no desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável.
Então, veja a relevância dessa prática em diversos aspectos-chave que influenciam diretamente o desempenho e a competitividade da empresa. Acompanhe e veja mais:
1. Equilíbrio interno e externo dos salários
A gestão de cargos e salários permite que a empresa estabeleça uma estrutura salarial justa e equitativa.
Portanto, essa prática garante o equilíbrio tanto internamente, entre os diferentes níveis hierárquicos e funções, quanto externamente, em relação ao mercado e aos concorrentes.
E ao criar uma hierarquia salarial bem definida, a empresa evita distorções e conflitos internos, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso.
2. Motivação e engajamento dos colaboradores
Quando os colaboradores percebem que seu trabalho é valorizado e recompensado adequadamente, eles sentem-se motivados a se empenhar e se dedicar ainda mais às suas atividades.
Dito isso, a gestão de cargos e salários, quando bem implementada, promove o reconhecimento do mérito e estimula o senso de pertencimento. E essas condições contribuem diretamente para o aumento do engajamento dos funcionários.
3. Atração e retenção de talentos
Em um mercado altamente competitivo, atrair e reter talentos é um desafio constante para as empresas. Considere ainda que a oferta de uma remuneração justa e alinhada com o mercado é um fator decisivo para o candidato escolher uma empresa como empregadora.
Da mesma forma, colaboradores satisfeitos com suas remunerações tendem a permanecer na empresa por mais tempo, o que reduz a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos profissionais.
A seguir, veja sobre os reflexos desse tipo de gestão no que diz respeito à cultura empresarial.
4. Impacto da gestão de cargos e salários na cultura organizacional
Uma gestão de cargos e salários bem estruturada contribui para a formação de uma cultura organizacional sólida e positiva.
Então, a transparência na definição de salários e critérios de progressão de carreira demonstra que a empresa valoriza a meritocracia e a justiça, o que fortalece o senso de confiança e respeito mútuo entre colaboradores e liderança.
Além disso, a gestão equitativa cria um ambiente de trabalho mais colaborativo, em que os objetivos individuais se alinham aos objetivos coletivos.
5. Relação entre remuneração e produtividade dos funcionários
A remuneração adequada está diretamente relacionada à produtividade dos funcionários. Quando os colaboradores se sentem valorizados e recompensados pelo seu desempenho, eles tendem a se esforçar para alcançar metas e superar expectativas.
Ou seja, ter uma política de remuneração bem formatada ajuda no engajamento dos colaboradores e no alcance de uma eficiência organizacional melhor.
Ademais, uma política de reconhecimento por resultados estimula a busca pela excelência, o que, por sua vez, impulsiona o crescimento e a competitividade da empresa.
Como fazer a gestão de cargos e salários?
Como visto, a gestão de cargos e salários é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa, e seu planejamento e execução requerem uma abordagem cuidadosa e estratégica.
Em seguida, veja os passos fundamentais para implementar uma gestão de cargos e salários eficiente e bem-sucedida:
Coleta e análise de informações sobre os cargos
O primeiro passo na gestão de cargos e salários é a coleta e análise detalhada das informações sobre cada cargo dentro da empresa. É crucial entender as responsabilidades, habilidades, conhecimentos e competências exigidas para cada posição.
Isso pode ser feito através de entrevistas com os ocupantes dos cargos, análise de documentos e observação direta das atividades realizadas.
Essa fase também envolve a criação de uma descrição clara e completa de cada cargo. Lembre-se de definir suas atribuições, responsabilidades e requisitos.
Essa documentação é fundamental para a definição de uma estrutura organizacional sólida e transparente.
Definição de faixas salariais e critérios de progressão
Com base nas informações coletadas, é possível definir as faixas salariais para cada cargo. Esses pontos devem ser estabelecidos de acordo com a complexidade das funções, as competências requeridas e a oferta e demanda do mercado de trabalho.
Além disso, é importante determinar os critérios de progressão dentro de cada faixa salarial.
Esses critérios podem estar relacionados ao desempenho individual, ao tempo de serviço na empresa, ao desenvolvimento de habilidades ou a outros indicadores de crescimento profissional.
Comunicação transparente sobre a política salarial
À primeira vista, a transparência é fundamental para uma gestão de cargos e salários eficiente.
Isso porque os colaboradores devem entender como a política salarial funciona, quais são os critérios para progressão e como são estabelecidas as faixas salariais.
Logo, uma comunicação clara e aberta sobre a política salarial promove a confiança dos funcionários na empresa e evita possíveis mal-entendidos e insatisfações.
Estratégias para lidar com a desigualdade salarial
A gestão de cargos e salários também deve se atentar à questão da desigualdade salarial.
Nesse sentido, é importante garantir que homens e mulheres que desempenham funções similares recebam salários iguais. Além de identificar e corrigir eventuais disparidades salariais dentro da empresa.
Finalmente, a equidade salarial é um princípio fundamental para promover a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.
Uso de softwares na gestão de cargos e salários
Como sabemos, a tecnologia desempenha um papel cada vez mais relevante na gestão de cargos e salários.
E a utilização de software especializado pode agilizar e facilitar os processos de coleta de informações, cálculo de remunerações, definição de faixas salariais e monitoramento de progressões.
Essas ferramentas automatizadas permitem uma gestão mais eficiente e precisa. Além de possibilitar a análise de dados relevantes para a tomada de decisões estratégicas.
Abaixo, veja sobre o plano de carreira correlacionado com o de cargos e salários.
Plano de carreira vs. Plano de cargos e salários
O plano de carreira e o plano de cargos e salários são dois instrumentos de gestão de pessoas que desempenham papéis distintos.
Pois bem, o plano de carreira tem como objetivo principal traçar um roteiro para o desenvolvimento profissional dos funcionários dentro da empresa.
Ele envolve a identificação de habilidades e competências necessárias para que os colaboradores alcancem seus objetivos de carreira. O que inclui promoções, mudanças de área e o aprimoramento de suas habilidades técnicas e comportamentais.
Por outro lado, o plano de cargos e salários está focado na estruturação dos diferentes níveis hierárquicos da organização e na definição das remunerações correspondentes a cada cargo.
Logo, seu propósito é garantir a equidade salarial, além de reconhecer a contribuição e o valor de cada funcionário.
Como eles podem ser integrados para benefício mútuo
A integração dos planos de carreira e de cargos e salários é essencial para criar uma abordagem abrangente e consistente na gestão de pessoas.
Então, quando ambos são alinhados, os colaboradores podem perceber claramente o caminho a seguir para o desenvolvimento de suas carreiras dentro da organização.
Ao mesmo tempo, eles têm suas contribuições valorizadas financeiramente.
E essa conexão entre os planos também fortalece o vínculo entre a empresa e seus funcionários, gerando maior engajamento e motivação para alcançar as metas organizacionais.
O papel do RH na implementação de ambos os planos
O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel central na implementação dos planos de carreira e de cargos e salários.
Com isso, é responsabilidade do RH mapear as competências e as habilidades necessárias para cada posição. Além de desenvolver programas de capacitação e treinamento que viabilizem o crescimento dos colaboradores em suas trajetórias profissionais.
Relação entre plano de carreira e desenvolvimento profissional
Antes de tudo, ao identificar as habilidades que os funcionários precisam adquirir para atingir seus objetivos, a empresa pode criar programas de treinamento e capacitação sob medida.
Isso porque é possível maximizar o potencial de cada indivíduo e promover o aprimoramento contínuo.
Por sua vez, o desenvolvimento profissional contribui para a efetividade do plano de carreira, uma vez que habilita os colaboradores a assumirem novas responsabilidades e desafios.
Impacto do plano de cargos e salários na mobilidade interna dos colaboradores
Um plano de cargos e salários bem estruturado estimula a mobilidade interna dos colaboradores.
Então, ao oferecer oportunidades de crescimento vertical e horizontal, a empresa incentiva a movimentação de talentos entre diferentes áreas e departamentos. E isso promove a diversificação de habilidades e experiências.
Vale dizer que essa mobilidade interna também contribui para a retenção de talentos, uma vez que os funcionários se sentem valorizados e reconhecidos pela empresa.
Quais são as etapas de um plano de cargos e salários?
Dentre os principais passos para elaborar um plano de cargos e salários, temos:
1. Descrição e análise de cargos
Primeiramente, a etapa inicial na construção de um plano de cargos e salários é a descrição e análise detalhada de cada cargo na empresa.
Isso envolve a identificação das principais responsabilidades, tarefas, habilidades necessárias e requisitos de formação acadêmica ou experiência profissional. Essa análise minuciosa permite uma compreensão clara das demandas de cada função.
2. Classificação e hierarquização dos cargos
Com base nas informações da etapa anterior, os cargos são classificados e hierarquizados de acordo com suas responsabilidades e complexidade.
Ou seja, a classificação pode ser feita por meio de métodos como a avaliação de cargos por pontos, onde cada função é pontuada com base em critérios objetivos, ou por meio de comparação com os salários praticados no mercado para cargos similares.
3. Definição de políticas salariais e critérios de progressão
Feita a etapa anterior, é hora de definir as políticas salariais e os critérios de progressão na carreira.
Isso inclui a definição das faixas salariais para cada cargo, o que leva em conta o equilíbrio interno e externo, ou seja, a relação entre a remuneração praticada na empresa e os salários do mercado.
4. Revisão e atualização periódica do plano
Um plano de cargos e salários não é estático; ele deve ser revisado e atualizado periodicamente para se manter relevante e eficaz.
Isso porque as mudanças no mercado, a evolução das funções e as necessidades organizacionais requerem uma avaliação constante do plano.
5. Estratégias de comunicação para apresentar o plano aos colaboradores
Desde já, a implementação de um novo plano de cargos e salários requer uma comunicação efetiva e transparente com os colaboradores.
Então, é essencial que todos os funcionários entendam como o plano foi desenvolvido, quais critérios foram considerados e quais benefícios trará para eles.
E a falta de comunicação adequada pode gerar descontentamento e mal-estar entre os colaboradores.
Portanto, é importante promover workshops, reuniões e canais de comunicação abertos para esclarecer dúvidas e receber feedback dos funcionários.
Quais são as metodologias de cargos e salários?
Dentre as principais abordagens metodológicas desses processos de pessoal, estão estas:
Pesquisa salarial e benchmarking
Diz respeito à realização de pesquisas de mercado para obter informações sobre os salários praticados em empresas do mesmo setor ou segmento.
Então, essa metodologia de cargos e salários envolve ainda a comparação dos dados coletados com a remuneração oferecida pela empresa para determinar a competitividade e justiça dos salários.
Avaliação de cargos por pontos
É um sistema metodológico estruturado que atribui pontos a cada cargo com base em fatores como habilidades necessárias, responsabilidades, experiência requerida e impactos no negócio.
Os pontos são usados para posicionar os cargos em uma escala salarial, o que garante equidade salarial interna.
Avaliação de desempenho e competências
Por meio dessa metodologia é feita uma avaliação dos funcionários com base em seu desempenho no trabalho e nas competências demonstradas.
Ou seja, o desempenho e as competências individuais podem influenciar as decisões de promoção e ajustes salariais individuais.
Métodos de avaliação de cargos baseados em habilidades técnicas
A avaliação dos cargos com base nas habilidades técnicas específicas necessárias para executar as tarefas relacionadas.
Isso porque nem todos possuem as mesmas habilidades. Por exemplo, analisar o cálculo de um custo de um produto; elaborar um projeto para maior eficiência de certas áreas e outras.
Logo, os cargos com habilidades mais especializadas ou complexas podem receber uma remuneração diferenciada ou maior.
Utilização de critérios de competências e resultados alcançados
Trata-se da incorporação de critérios de competências comportamentais e dos resultados alcançados pelos funcionários, por período, para a determinação dos salários.
Ademais, os funcionários que apresentam altas competências e alcançam bons resultados podem ser recompensados com aumentos salariais ou outras formas de reconhecimento.
Nível HAY na gestão de cargos e salários
O nível HAY na gestão de cargos e salários é composto por líderes de alta hierarquia, cujas decisões e ações têm um impacto significativo na direção e no desempenho da empresa.
Logo, esses líderes desempenham um papel crucial na condução do negócio e na inspiração de suas equipes.
A seguir, exploraremos a importância de uma remuneração adequada para cargos de alto escalão, as estratégias para atrair e reter líderes talentosos, além de discutir o desenvolvimento de um plano de sucessão eficiente e outros fatores relevantes.
A importância de uma remuneração adequada para cargos de alta hierarquia
A remuneração apropriada para cargos de alta hierarquia é um fator crucial para atrair e reter talentos excepcionais.
Como sabemos, líderes experientes e talentosos são disputados pelo mercado. E ter uma remuneração competitiva é um dos principais elementos que os motivam a permanecerem em uma empresa ou a considerarem novas oportunidades.
Além disso, uma remuneração condizente com o papel de liderança demonstra o reconhecimento do valor estratégico que esses profissionais agregam à organização.
Estratégias para atrair e reter líderes talentosos
Atrair e reter líderes talentosos requer uma abordagem estratégica.
Ou seja, além da remuneração competitiva, é importante oferecer pacotes de benefícios atraentes, como bônus e incentivos de longo prazo.
Vale considerar ainda as oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira, flexibilidade no trabalho e um ambiente corporativo desafiador e estimulante.
Finalmente, a cultura organizacional e os valores da empresa também desempenham um papel importante na atração e retenção de líderes talentosos.
Como desenvolver um plano de sucessão eficiente para cargos de nível HAY?
Um plano de sucessão bem elaborado é essencial para garantir a continuidade do sucesso da empresa a longo prazo.
Nesse sentido, identificar e preparar potenciais sucessores para os cargos de nível HAY é uma medida estratégica. Isso evita lacunas de liderança e assegura a estabilidade e o crescimento sustentável da organização.
O desenvolvimento de líderes internos, a realização de avaliações periódicas de competências e o planejamento estratégico de sucessão são componentes-chave de um plano de sucessão bem-sucedido.
O papel do comitê de remuneração na gestão de cargos e salários de alto escalão
O comitê de remuneração desempenha um papel fundamental na gestão de cargos e salários de nível HAY.
Ele é responsável por estabelecer diretrizes, políticas e critérios para a remuneração desses líderes.
Portanto, é crucial levar em consideração o desempenho, o alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa, as tendências de mercado e a sustentabilidade financeira da organização.
Além disso, o comitê deve garantir a transparência e a equidade nas decisões relacionadas à remuneração.
Impacto da valorização dos líderes no engajamento e motivação da equipe
Valorizar ou reconhecer o bom desempenho dos líderes de alto escalão tem um impacto direto no engajamento e motivação das equipes.
Assim, eles tendem a se sentirem mais comprometidos com a empresa e seus colaboradores.
Além disso, eles servem como modelos inspiradores para suas equipes, e estimula o desenvolvimento de uma cultura de excelência e engajamento.
Quem elabora o plano de cargos e salários?
O processo de elaboração de um plano de cargos e salários é de extrema importância para as organizações, pois impacta diretamente na gestão de talentos, na motivação dos colaboradores e na competitividade no mercado.
Nesse sentido, diferentes atores desempenham papéis cruciais para garantir a efetividade e justiça do plano, veja como funciona:
Envolvimento dos gestores e equipes de RH
O primeiro passo para elaborar um plano de cargos e salários consistente é o envolvimento ativo dos gestores e das equipes de Recursos Humanos (RH).
Como sabemos, os gestores conhecem as necessidades específicas de suas áreas, entendem as competências necessárias para cada cargo e podem fornecer informações valiosas sobre a estrutura hierárquica da empresa.
E ao trabalhar em conjunto com a equipe de RH, é possível alinhar os objetivos da empresa com as aspirações dos funcionários, o que cria um ambiente mais harmonioso e produtivo.
Nesse sentido, Marina Silva, especialista em gestão de pessoas, diz que: O envolvimento dos gestores e das equipes de RH é fundamental para que o plano de cargos e salários seja realmente eficaz.
Ou seja, sem essa parceria, corre-se o risco de criar uma estrutura desconectada da realidade da empresa e dos colaboradores, segundo ela.
Consultorias especializadas em remuneração
Nesse cenário, as consultorias especializadas em gestão de salários desempenham um papel relevante na elaboração de um plano de cargos e salários.
Ou seja, essas empresas possuem expertise e conhecimento do mercado, o que permite uma análise aprofundada das práticas salariais em outras organizações do mesmo setor.
Com base nessas informações, é possível definir uma política salarial competitiva e condizente com a realidade do mercado.
Papel do comitê ou comissão interna na definição das políticas
A criação de uma comissão interna é uma prática comum para assegurar que o plano de cargos e salários seja transparente e imparcial.
Por exemplo, esse órgão pode ser composto por representantes dos diversos setores da empresa, incluindo membros da alta administração, gestores, e até mesmo funcionários.
Vale dizer que essa diversidade de perspectivas garante que o plano reflita as necessidades e interesses de todos os colaboradores, e evita possíveis distorções ou injustiças.
Assim, Sofia Fernandes, Diretora de Recursos Humanos, salienta sobre este assunto: “A criação de um comitê interno foi um divisor de águas em nossa empresa. Os colaboradores sentem que têm voz ativa, o que gerou maior engajamento e satisfação na equipe.”
Quais são as principais ferramentas da gestão de salários?
O gerenciamento de salários é uma tarefa complexa que requer a utilização de diversas ferramentas e estratégias para garantir a equidade, motivação e retenção dos talentos.
A seguir, veja as principais ferramentas que, quando aplicadas de forma integrada, impulsionam o desempenho e a satisfação dos colaboradores:
Sistema de remuneração variável
Um dos pilares da gestão de salários é a implementação de um sistema de remuneração variável. Esse mecanismo recompensa os colaboradores de acordo com o desempenho e os resultados alcançados.
Ou seja, a utilização de metas e indicadores de performance objetivos permite que os funcionários sejam reconhecidos e recompensados de forma proporcional ao seu esforço.
Dessa forma, o sistema de remuneração variável incentiva a excelência e a busca pela melhoria contínua.
Política de benefícios e incentivos
Além do salário fixo, uma política de benefícios é fundamental para a gestão de salários. Esses incentivos podem incluir planos de saúde, seguro de vida, vale-refeição, plano de previdência, entre outros.
Essa política de benefícios e incentivos contribui ainda para a valorização dos colaboradores.
Feedback contínuo e revisão periódica dos salários
O feedback continuado é também uma ferramenta poderosa para a gestão de salários.
Dito isso, os gestores devem fornecer retorno constante aos colaboradores sobre o seu desempenho e desenvolvimento. Além de reconhecer suas conquistas e identificar oportunidades de melhoria.
Esse feedback ajuda a alinhar as expectativas dos colaboradores em relação aos seus salários, e também permite que a empresa identifique rapidamente possíveis problemas e tome ações corretivas.
Além disso, é importante realizar revisões periódicas dos salários para garantir que eles estejam atualizados em relação ao mercado e às mudanças internas na empresa.
Como a meritocracia influencia a gestão de salários?
Antes de mais nada, a meritocracia é um princípio que deve estar presente na gestão de salários.
Isso porque ela preconiza que o reconhecimento e a progressão na carreira devem ser baseados no mérito e no desempenho, e não em critérios subjetivos ou políticos.
Então, a adoção da meritocracia na gestão de salários promove um ambiente de trabalho mais justo e estimula a competição saudável entre os colaboradores.
Estratégias para reconhecimento e recompensas não financeiras
Pois bem, para complementar a gestão de salários, é importante oferecer também reconhecimento e outras recompensas.
Então, essas estratégias incluem elogios públicos, oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de capacitação e a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Saiba que essas ações têm um grande impacto na motivação dos colaboradores, pois demonstram que a empresa se preocupa com o bem-estar e o crescimento de sua equipe.
Em conclusão, a gestão de salários é uma atividade multifacetada que demanda o uso de diversas ferramentas e estratégias para alcançar resultados positivos.
Como ter boa gestão de cargos e salários?
Para que a empresa tenha uma excelente performance em relação a esses processos de cargos e salários, é necessário:
Acompanhamento constante das tendências do mercado: isso porque o mercado muda o tempo todo.
Avaliação periódica da eficácia do plano: pois sabemos que qualquer plano deve ser checado ou avaliado para não perder sua relevância.
Promoção de uma cultura de valorização do talento e mérito.
Exercício de papel da liderança na valorização dos funcionários: até porque pode-se dizer que a liderança representa uma “espinha dorsal” nesse processo todo.
Desenvolvimento de um ambiente de trabalho inclusivo e justo.
Conclusão
Em síntese, a gestão de cargos e salários é uma prática estratégica que impacta diretamente a saúde e a prosperidade das empresas.
Dito isso, ao adotar uma abordagem justa e transparente na gestão de cargos e salários, as empresas se posicionam de forma mais competitiva no mercado. Com isso, tornam-se um lugar desejado para trabalhar e crescer de forma sustentável ao longo do tempo.
