La remuneración es una cuestión de suma importancia para las empresas, ya que desempeña un papel fundamental a la hora de motivar y satisfacer a los empleados. Además, una política de remuneración adecuada ayuda a atraer y retener el talento.
Una de las razones para abordar este tema es que recompensar adecuadamente a los empleados por su trabajo hace que se sientan reconocidos, lo que genera un retorno para la empresa.
En este artículo veremos los tipos de remuneración, algunos aspectos de la legislación sobre este instrumento y otros factores importantes relacionados con el tema. ¿Quieres saber más?
La remuneración es una forma de compensación económica que recibe una persona a cambio de su trabajo en una organización.
En otras palabras, es una parte esencial del contrato de trabajo. Y suele implicar el pago de un salario base, prestaciones y posibles bonificaciones, entre otras cosas.
A continuación encontrarás más información sobre la definición de este instrumento de retribución del personal.
Definición y concepto de remuneración
De antemano, podemos definir la remuneración como: la oferta de valores financieros y beneficios a los empleados como forma de reconocimiento por su trabajo o dedicación a la empresa.
Y esta compensación se basa en un acuerdo entre el empresario y el trabajador. En otras palabras, puede variar en función del cargo, la experiencia y el rendimiento individual de cada persona.
Así se compone el sistema de remuneración.
Componentes de la remuneración (salario base, prestaciones, bonos, etc.)
El sistema de remuneración puede variar en función de la política y las prácticas de cada organización. Veamos cómo funciona esta forma de recompensa.
Por ejemplo, las empresas calculan el salario base de un empleado teniendo en cuenta factores como sus cualificaciones, experiencia y el mercado laboral. Esta cantidad fija se abona mensualmente por el trabajo del empleado.
Los beneficios también son una parte importante de la remuneración. Estos pueden incluir: seguro médico, seguro de vida, vales de comida, vales de transporte, entre otros.
Las prestaciones ofrecidas buscan proporcionar una mejor calidad de vida a los empleados y contribuir a su satisfacción y bienestar.
Por otro lado, hay bonos e incentivos económicos. Se trata de pagos adicionales concedidos a los empleados. Se basa en el rendimiento individual, el cumplimiento de objetivos o el éxito de la organización en su conjunto.
El objetivo de estos componentes es recompensar el esfuerzo y la contribución de los empleados al éxito de la empresa.
La importancia de la remuneración para motivar a los empleados
Por encima de todo, la remuneración desempeña un papel fundamental en la motivación y el bienestar de los empleados. Cuando una empresa recompensa adecuadamente a sus empleados por su trabajo, aumenta su motivación y compromiso.
Y una remuneración adecuada también puede atraer y retener el talento. Y como sabemos, los empleados con talento y cualificados son esenciales para el éxito de una organización.
Otro punto: ten en cuenta que una remuneración competitiva puede ser un factor diferenciador a la hora de elegir una empresa para trabajar.
Además, una remuneración justa y transparente contribuye a crear un clima organizacional positivo y fomenta la equidad y la confianza entre los empleados.
¿Cuál es la diferencia entre remuneración y salario?
¿Conoces la diferencia entre remuneración y salario? ¿Te la contamos?
Explicación de las diferencias entre los términos
Remuneración y salario son términos relacionados con la compensación económica. Estos factores presentan importantes diferencias.
Así, el salario se refiere a la cantidad fija que la empresa paga regularmente a un empleado a cambio de su trabajo. Este importe suele expresarse en términos mensuales o anuales y puede basarse en una tarifa horaria, diaria o mensual.
El salario es la parte principal de la remuneración y representa la compensación básica por el trabajo realizado.
La remuneración, en cambio, es un término más amplio que engloba no sólo el salario, sino también otros componentes financieros y beneficios adicionales que la empresa ofrece a sus empleados.
Además del salario base, la remuneración puede incluir bonos, comisiones, participación en los beneficios, prestaciones sociales como seguro médico y vales de comida, entre otras.
Desglose de los componentes (salario fijo, salario variable, prestaciones, etc.)
Veamos ahora algunos de los factores que diferencian la remuneración:
1. Salario fijo
Es la parte regular y fija de la remuneración, que suele expresarse en términos mensuales o anuales. Es la cantidad básica que se paga al empleado a cambio de su trabajo.
2. Salario variable
Se refieren a los componentes de la remuneración y varían en función del rendimiento individual o colectivo del empleado. Puede incluir bonos, comisiones o participación en los beneficios.
Debes saber que las empresas pueden calcular estas cifras en función de los objetivos alcanzados, las ventas realizadas, la rentabilidad de la empresa y otros criterios establecidos.
3. Beneficios
También se incluyen en la remuneración los componentes que no se pagan directamente en dinero, pero que ofrecen ventajas y protección a los empleados.
Ejemplos comunes de prestaciones son el seguro médico, los vales de comida, los bonos de transporte, el seguro de vida y los planes de pensiones, entre otros.
Estas prestaciones pueden variar en función de la política de la empresa y de la legislación laboral vigente.
Contexto jurídico y reglamentario
En primer lugar, ten en cuenta que la remuneración y el salario están sujetos a la normativa legal y las normas laborales de cada país.
La legislación laboral establece derechos y obligaciones tanto para empresarios como para trabajadores, lo que incluye cuestiones relacionadas con la remuneración.
En Brazil, por ejemplo, la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT) establece directrices sobre salario mínimo, jornada laboral, horas extraordinarias, vacaciones pagadas y decimotercer salario, entre otros aspectos.
Además de la legislación laboral, las empresas también pueden adoptar políticas internas de remuneración.
Para ello, hay que tener en cuenta factores como el mercado laboral, la competitividad, la estrategia de la empresa y la capacidad financiera.
Es importante que las empresas cumplan las leyes y reglamentos aplicables y tengan políticas de remuneración claras y transparentes.
Entre otras cosas, porque así se garantiza la equidad y el cumplimiento de las obligaciones legales.
¿Cuáles son los tipos de remuneración?
Debes saber que existen varios tipos de remuneración. A continuación, veremos más de cerca algunos de los tipos. Echa un vistazo:
Remuneración fija y variable
La remuneración puede dividirse en dos tipos: fija y variable.
Pues bien, la remuneración fija es la que la empresa paga a sus empleados de forma periódica, independientemente de los resultados individuales o colectivos.
Es el importe base que percibe el trabajador a cambio de su trabajo. Generalmente, la empresa expresa esta remuneración en términos mensuales o anuales, y puede basarse en una tarifa horaria, diaria o mensual.
La remuneración variable es la que puede cambiar en función de los resultados del empleado o de la empresa. Está directamente relacionado con la consecución de objetivos, resultados o rentabilidad de la organización .
La remuneración variable puede incluir primas, comisiones, participación en los beneficios y otros incentivos financieros.
En este modelo, los trabajadores tienen derecho a recibir una parte de los beneficios obtenidos, según criterios preestablecidos.
Además, el RPL puede calcularse teniendo en cuenta diversos factores, como el beneficio neto de la empresa y el rendimiento individual de los empleados.
Esta forma de remuneración pretende animar a los empleados a contribuir al éxito financiero de la organización.
Remuneración por competencias
Ante todo, esta remuneración tiene en cuenta las aptitudes, conocimientos y competencias individuales de los empleados.
En este sistema, la cuantía de la remuneración se basa en una evaluación de las capacidades y el rendimiento de cada empleado.
Esta forma de retribución basada en las competencias valora las habilidades específicas de cada empleado y trata de fomentar el desarrollo continuo .
Puede aplicarse mediante bandas salariales que representen distintos niveles de competencia, ofreciendo oportunidades de crecimiento y progresión profesional.
Remuneración flexible
A primera vista, la retribución flexible es un planteamiento que permite a los trabajadores elegir cómo desean recibir su compensación económica.
Y en lugar de recibir un paquete fijo de prestaciones, los empleados tienen la opción de personalizar su remuneración en función de sus necesidades y preferencias.
Y esta flexibilidad puede incluir elegir entre diferentes prestaciones, como: seguro médico, vales de comida, vales de transporte, planes de pensiones, entre otros.
Así pues, los trabajadores pueden optar por recibir una parte de su remuneración en dinero y la otra en otra forma de ingresos. Puede ser en forma de prestaciones específicas que respondan a sus necesidades individuales.
Planes de incentivos
Las empresas utilizan los planes de incentivos como estrategias para motivar y recompensar a sus empleados por un rendimiento excepcional.
Se trata, entre otros, de programas de bonificaciones, premios, viajes y reconocimientos públicos.
A su vez, estos planes pretenden estimular el compromiso y la productividad de los empleados, y ofrecen recompensas adicionales a la remuneración fija.
También debes saber que los incentivos pueden basarse en el cumplimiento de objetivos individuales o colectivos. Y también en función del rendimiento de determinados proyectos o resultados concretos obtenidos por el equipo.
¿Cuáles son los tipos de salario?
Hay algunos tipos de salario que debemos comprender cuando hablamos de remuneración. Echa un vistazo a algunos de ellos:
1. Salario base
El salario base es la cantidad mínima establecida por ley que debe percibir un trabajador por su actividad laboral.
En Brazil, la Constitución Federal establece que los trabajadores tienen derecho a un salario mínimo. Y ésta debe ser suficiente para satisfacer las necesidades básicas del individuo y su familia, y garantizar una vida digna.
Por tanto, el salario base se determina en función de diversos factores.
Es decir, en función de la jornada laboral, las cualificaciones del trabajador y las condiciones del mercado. Sirve de referencia para calcular otras prestaciones y retribuciones.
2. 2. Salario mínimo
El salario mínimo es la cantidad más baja que puede percibir un trabajador al mes, según la legislación del país.
En Brazil, el gobierno federal fija el salario mínimo y lo ajusta anualmente. Esta cifra se utiliza como referencia para el pago de diversas prestaciones y obligaciones laborales.
Este salario es importante para garantizar que todos los trabajadores tengan un salario mínimo que satisfaga sus necesidades básicas.
3. Salarios nominales y reales
El salario nominal es la cantidad bruta que percibe un trabajador por su trabajo, sin tener en cuenta deducciones y descuentos. Es el importe que figura en el contrato de trabajo.
Por otro lado, el salario real es la cantidad de la que realmente dispone el trabajador, una vez deducidos los impuestos, las cotizaciones y otras retenciones obligatorias. Es el importe que el trabajador recibe en su cuenta bancaria.
Así pues, la diferencia entre el salario nominal y el salario real está relacionada con las deducciones obligatorias, como el impuesto sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social y otras cargas.
4. Salario bruto y neto
Desde ya, el salario bruto es el importe total que percibe un trabajador antes de las retenciones. Es lo que figura en el contrato de trabajo o en la nómina, sin tener en cuenta las deducciones obligatorias.
El salario líquido, por su parte, es el salario del que dispone el trabajador una vez pagados los impuestos, las cotizaciones y otras deducciones. Es el importe que el trabajador recibe en su cuenta bancaria.
En resumen, la diferencia entre el salario bruto y el neto está relacionada con las deducciones obligatorias, como el impuesto sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social y otras.
5. Salarios por hora y por mes
El salario por hora se calcula en función del número de horas trabajadas y, en algunos casos, el trabajador sólo cobra por las horas efectivamente trabajadas.
En cambio, el salario mensual se calcula en función del número de horas trabajadas en un mes completo.
Este tipo de salario es más frecuente en los empleos con horario fijo. En otras palabras, el trabajador percibe la misma cantidad todos los meses, independientemente del número de horas trabajadas.
Pues bien, ambos tipos de salario tienen sus ventajas y sus inconvenientes. Los salarios por hora permiten una mayor flexibilidad, mientras que los salarios mensuales ofrecen una mayor previsibilidad financiera.
A continuación, examinamos las disposiciones de la legislación brasileña en materia de remuneración.
¿Qué dice la ley sobre sueldos y salarios?
Después de todo, ¿qué dice la ley sobre el salario y la remuneración? ¿Lo averiguamos?
Legislación laboral relativa a sueldos y salarios
La legislación laboral establece los derechos y deberes de empresarios y trabajadores en materia de sueldos y salarios.
En Brazil, la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) es la principal legislación que rige las relaciones laborales. Contiene diversas normas relativas a los sueldos y salarios.
El CLT establece que todo trabajador tiene derecho a recibir una remuneración justa y proporcional a su trabajo. Depende de las actividades realizadas, las horas de trabajo y las cualificaciones profesionales.
Además, la ley estipula que los salarios deben pagarse regularmente y a tiempo. Normalmente antes del quinto día laborable del mes siguiente.
Derechos y obligaciones de empresas y trabajadores
La legislación laboral también establece los derechos y obligaciones tanto de las empresas como de los trabajadores. Eso en relación con el salario y la remuneración.
Por tanto, los derechos de los trabajadores incluyen: percibir el salario mínimo, el pago de las horas extraordinarias, el pago de las horas nocturnas, las vacaciones pagadas, un decimotercer salario y otras prestaciones previstas por la ley.
Por otro lado, las empresas tienen la obligación de pagar los salarios de forma correcta y puntual. También tienen que cumplir con las cargas sociales y laborales, como pagar impuestos y cotizar a la Seguridad Social.
Cálculo de horas extras, adicionales y prestaciones
La legislación laboral establece normas específicas para calcular las horas extras, las adicionales y las prestaciones.
Por ejemplo, las horas extras deben pagarse además de la hora normal de trabajo. El cálculo de este incremento varía en función de la jornada laboral y de los días de la semana.
Las pagas adicionales, como las nocturnas y las de peligrosidad, también siguen reglas de cálculo específicas. Y deben ser pagados conforme a la ley.
En cuanto a prestaciones como las vacaciones pagadas y el decimotercer salario, la ley establece que deben abonarse en momentos concretos.
Ejemplo de cálculo de horas extraordinarias y primas
En este contexto, para calcular las horas extras y las adicionales es necesario tener en cuenta la legislación laboral vigente y las normas establecidas por la empresa.
He aquí un ejemplo de cálculo de horas extras y bonificaciones:
Bien, supongamos que un empleado trabaja 8 horas al día, con un salario mensual de 2.000 reales.
Además, la empresa estipula que las horas extras se pagarán a razón de un 50% por encima de la tarifa horaria normal.
Para calcularlo, el primer paso es comprobar si el empleado ha realizado horas extras durante el mes. Supongamos que ha trabajado 10 horas extras.
Para calcular las horas extras, hay que determinar el valor de la hora normal. En este caso, dividimos el salario mensual por el número de horas trabajadas en el mes.
En el ejemplo, tenemos:
Cálculo de la tarifa horaria normal
Para determinar la tarifa horaria normal, puedes utilizar esta fórmula:
Salario mensual dividido multiplicando las horas de trabajo diarias por el número de días laborables del mes.
Por ejemplo, si el salario mensual es de R$2.000,00 y la jornada diaria es de 8 horas, considerando 22 días laborables en el mes, la tarifa horaria normal sería de R$11,36.
Ahora podemos calcular el importe de las horas extraordinarias, mira:
Para calcular el importe de las horas extras, la fórmula que debe aplicarse es la siguiente:
Tarifa horaria normal multiplicada por el número de horas extras. Y el resultado de esta operación se multiplica por el recargo correspondiente.
Por ejemplo, si consideramos una tarifa por hora normal de 11,36 reales y 10 horas extras con 1,5 adicionales, el resultado sería una tarifa por hora extra de 170,40 reales.
Así, en este ejemplo, las horas extras serían de 170,40 reales. Es importante subrayar que éste es sólo un ejemplo.
Por último, es importante que tanto empresarios como trabajadores conozcan estas normas establecidas por la legislación laboral. Así se evitan conflictos y se garantiza una relación laboral justa y equilibrada.
¿Qué importancia tiene el puesto y el plan salarial para la empresa?
El plan de empleo y retribución es una herramienta esencial para la gestión de los recursos humanos de una empresa.
El objetivo de este instrumento es estructurar y jerarquizar los puestos existentes en la organización, así como establecer criterios claros para la remuneración de los empleados.
Estos factores se destacan a continuación:
Estructuración y jerarquización de los puestos de trabajo
En primer lugar, la estructuración y jerarquización de los puestos de trabajo es una de las principales ventajas de un plan de puestos y salarios.
Y la empresa es capaz de crear una estructura organizativa clara y bien definida, delimitando las responsabilidades, requisitos y competencias de cada puesto.
Esto facilita la gestión de los empleados y permite una mejor distribución de tareas y responsabilidades. También permite detectar carencias y necesidades de formación.
Equilibrio salarial interno y externo
Otro aspecto importante de la gestión de puestos y salarios es el equilibrio interno y externo de los salarios. El equilibrio interno se refiere a la justicia y equidad en la remuneración de los empleados dentro de la empresa.
En otras palabras, con un plan bien estructurado, es posible establecer rangos salariales adecuados para cada puesto. Y para ello se tienen en cuenta factores como la complejidad de las actividades y el rendimiento de los empleados.
Por otra parte, el equilibrio externo está relacionado con la competitividad de la empresa en relación con el mercado.
Mediante encuestas salariales, la organización puede comparar sus salarios con los de otras empresas del mismo sector y región.
De este modo, es posible ajustar los salarios a la realidad del mercado. Esto hace que la empresa sea más atractiva para atraer y retener talento.
Retener el talento y atraer a nuevos empleados
Un plan de puestos y salarios bien estructurado y transparente contribuye directamente a retener el talento y atraer a nuevos empleados.
Además, un plan de empleo y salarios eficaz también estimula la motivación y el compromiso de los empleados. Esto se debe a que pueden visualizar oportunidades de progresión profesional y reconocimiento por su trabajo.
Fomentar la progresión profesional
Por último, el plan de empleo y salario anima a los empleados a progresar profesionalmente.
Y la empresa fomenta el desarrollo profesional, con criterios claros para los ascensos y aumentos salariales. También les anima a adquirir nuevas habilidades y competencias para alcanzar nuevas metas profesionales.
En resumen, el puesto de trabajo y el plan salarial desempeñan un papel fundamental en el éxito de una empresa.
¿Cómo se lleva a cabo la remuneración basada en las competencias?
La remuneración por competencias es un modelo de remuneración que busca valorar y recompensar a los empleados en función de sus habilidades, conocimientos y competencias adquiridas a lo largo del tiempo.
En este tipo de remuneración, la atención se centra en los resultados y el rendimiento individual. Esta iniciativa anima a los empleados a invertir en el desarrollo de sus capacidades y competencias.
Definición de la remuneración basada en las competencias
La remuneración por competencias es un sistema de recompensa que tiene en cuenta las aptitudes y competencias específicas de cada empleado.
Y en lugar de basarse únicamente en el puesto ocupado o en la antigüedad, este modelo reconoce la importancia de las competencias individuales para el éxito del empleado y de la organización.
De este modo, la remuneración personalizada es justa y tiene en cuenta el valor añadido por el empleado.
Ventajas de este modelo
La remuneración basada en las competencias presenta varias ventajas tanto para los empleados como para la organización.
Entre las principales ventajas de este sistema destacan:
1. fomentar el desarrollo
Se puede animar a los empleados a invertir en su desarrollo profesional vinculando la remuneración al desarrollo de competencias.
Y esto crea un entorno favorable para el aprendizaje continuo y el desarrollo de competencias relevantes para la empresa.
2. Reconocimiento justo
La remuneración por competencias valora el rendimiento individual y garantiza a los empleados una recompensa acorde con lo que aportan a la organización.
Y esta iniciativa fomenta elsentido de la equidad y la motivación entre los empleados.
3. Retención de talentos
Este modelo de remuneración puede ser un elemento diferenciador para retener el talento.
En otras palabras, cuando los empleados se dan cuenta de que valoramos su desarrollo y su rendimiento, tienden a estar más comprometidos y a sentirse más satisfechos.
A su vez, esto les ayuda a permanecer más tiempo en la empresa.
Proceso de evaluación de competencias
Para aplicar la remuneración basada en las competencias, es necesario establecer un sistema de evaluación de competencias eficaz y objetivo.
Pues bien, esta acción implica identificar las competencias clave necesarias para el éxito en cada función. También evalúa el nivel de desarrollo de cada empleado en relación con estas competencias.
¿Cómo alinear la remuneración con el desarrollo de competencias?
Para alinear la remuneración con el desarrollo de las competencias, es importante establecer una política clara de progresión salarial. En otras palabras, debe basarse en las competencias adquiridas y desarrolladas.
Esto podría incluir la definición de criterios y objetivos claros para el ascenso salarial. Además de ofrecer programas de formación y desarrollo para apoyar el desarrollo continuo de los empleados.
En resumen, la remuneración por competencias es un modelo que valora las capacidades y competencias individuales de los empleados.
¿Cómo funcionan los sueldos y salarios en la nómina?
Ahora bien, debes saber que la nómina es un documento esencial para la gestión financiera de una empresa, ya que registra toda la información relacionada con la remuneración de los empleados.
Así es como funciona:
Cálculo de descuentos y prestaciones
Los cálculos de deducciones y prestaciones garantizan que los empleados reciban el salario neto correcto, es decir, el importe que realmente se ingresará en su cuenta bancaria.
Los descuentos pueden variar en función de la legislación laboral y los convenios colectivos. Pero suelen incluir las cotizaciones a la seguridad social, el impuesto sobre la renta retenido en origen, los bonos de transporte y el seguro médico, entre otros.
Utilicemos un ejemplo para ilustrarlo:
Supongamos que un empleado tiene un salario bruto de R$3.000,00. Y el descuento en el bono de transporte es del 6% del salario, es decir, 180,00 reales.
Además, tendremos un descuento adicional de R$ 300,00, al considerar la tasa de retención del impuesto sobre la renta del 10%.
Por lo tanto, el salario neto de este empleado será de 2.520,00 reales.
Impuestos y cotizaciones
En este contexto, la nómina también incluye los impuestos y cotizaciones que la empresa es responsable de recaudar y transmitir a los organismos pertinentes.
Por ejemplo, el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), que gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El FGTS (Fondo de Indemnización por Despido), pagado por la empresa; y el PIS (Programa de Integración Social).
Además, estos importes se calculan sobre la base del salario bruto del trabajador y se aplican tipos específicos.
Normas para el pago de las horas extras
Por horas extras se entienden las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria establecida. El artículo 7 de la Constitución Federal establece que las horas extras trabajadas deben retribuirse al 50% de la hora normal de trabajo.
Eso de lunes a sábado, porque el domingo el porcentaje es del 100%.
Por ello, la legislación laboral establece normas para el pago de estas horas. Esto incluye establecer un límite diario, normalmente 2 horas, permitido.
Proceso de nómina
Pues bien, las nóminas implican varias etapas, desde el registro de la información de los empleados.
Al igual que con las horas trabajadas, también se tienen en cuenta las ausencias, las prestaciones utilizadas y el cálculo de los importes a pagar.
Por eso es importante garantizar la precisión y el cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad social a lo largo de todo este proceso.
Además, es importante tener en cuenta los plazos para el pago de los salarios y el pago de los impuestos y cotizaciones debidos.
Conclusión
En resumen, la remuneración es un elemento esencial de la relación entre empresario y trabajador. Además de proporcionar una compensación económica por el trabajo realizado, influye directamente en la motivación, la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Por ello, es esencial que las organizaciones adopten políticas de remuneración justas y transparentes que tengan en cuenta los distintos componentes que la integran.
Como puede ver, hay diferentes formas de recompensar a los empleados, y todas ellas repercuten en el buen rendimiento del personal.
Y cada empresa puede adoptar modelos y prácticas específicos. Lo importante es que la remuneración sea justa, transparente y acorde con los objetivos fijados.
