O absenteísmo é um fenômeno organizacional que pode minar a produtividade e afetar o desempenho de toda uma organização. Por isso, se você busca melhorar os resultados operacionais e financeiros da sua empresa, tratar desse tema é essencial.
Neste artigo, você irá compreender o que é o absenteísmo e sua influência no ambiente de trabalho, aprenderá a calcular esse índice e descobrirá estratégias eficazes para reduzi-lo. E as oportunidades são as melhores a serem aproveitadas, ao fazer a minimização desse fator.
Vamos explorar juntos como a gestão inteligente desse fator pode promover um ambiente laboral mais saudável e produtivo? Vamos nessa!
O absenteísmo refere-se à ausência não planejada ou injustificada de funcionários do local de trabalho. Esse fator abrange situações em que os colaboradores faltam ao trabalho por motivos diversos, como doenças, problemas pessoais, desmotivação, entre outros.
Então, tratar sobre esse tema é muito relevante, pois ele impacta diretamente na dinâmica operacional e no desempenho de uma organização.
Em seguida, entenda melhor sobre a definição desse elemento organizacional.
Definição de absenteísmo no contexto do trabalho
Como visto, o absenteísmo envolve uma métrica fundamental para analisar a frequência e a regularidade das faltas dos colaboradores dentro do ambiente laboral.
Logo, nessas condições incluem as ausências justificadas, como as licenças médicas ou férias, assim como as ausências injustificadas, como faltar ao trabalho sem comunicar ou sem motivo aparente.
Vale ressaltar que o artigo 473 da CLT traz uma previsão de quando o colaborador pode se ausentar do trabalho sem prejuízo do salário. Então, é importante ficar atento sobre isso.
Importância de entender o absenteísmo na gestão de recursos humanos
Nesse contexto, compreender o absenteísmo é essencial para a gestão dos recursos humanos. E quando uma organização tem clareza sobre os padrões de ausência dos funcionários, ela pode adotar estratégias preventivas e corretivas para minimizar seu impacto negativo.
E a gestão dessa abordagem está intimamente ligada à cultura organizacional, ao clima de trabalho e às políticas de recursos humanos existentes.
Como o absenteísmo afeta a produtividade e o desempenho organizacional?
O impacto do absenteísmo na produtividade e no desempenho da organização é significativo. Isso porque as faltas frequentes dos colaboradores podem resultar em interrupções nas operações e nos processos empresariais.
Assim como na sobrecarga de trabalho para os colegas, atrasos na realização de projetos e diminuição da qualidade dos produtos ou serviços entregues.
Além disso, o absenteísmo pode afetar negativamente a moral da equipe, aumentar os custos operacionais, devido à necessidade de cobrir as ausências e impactar a imagem da empresa perante os clientes e stakeholders.
Para que serve o absenteísmo?
O absenteísmo atua como um indicador essencial para empresas, e fornece dados valiosos sobre a saúde organizacional e o comprometimento dos funcionários.
Por isso, monitorar as ausências dos colaboradores tem como objetivo principal identificar padrões, tendências e possíveis problemas que impactam diretamente a eficiência operacional e o clima organizacional.
Objetivos de monitorar o absenteísmo
À primeira vista, acompanhar o absenteísmo é importante e tem diversos objetivos importantes para as organizações, tais como estes:
Identificar padrões e tendências: através desse acompanhamento, as empresas podem identificar ausências ao longo do tempo, identificando se há épocas ou períodos específicos em que as faltas aumentam.
Encontrar problemas subjacentes: o absenteísmo é um indicador de problemas mais profundos no ambiente de trabalho, como estresse, desmotivação, conflitos internos, problemas de saúde mental ou física não tratados.
Avaliar a eficácia das políticas de RH: as políticas de recursos humanos, como programas de bem-estar, políticas de licença médica, flexibilidade no trabalho, entre outras, podem impactar diretamente o absenteísmo.
Planejar e gerenciar recursos: o conhecimento dos padrões de ausência ajuda na gestão de recursos humanos. O que permite que os gestores antecipem e planejem substituições ou redistribuições de tarefas.
Como o absenteísmo ajuda a identificar problemas no ambiente de trabalho?
O padrão de faltas dos funcionários pode sinalizar muitos problemas subjacentes no ambiente de trabalho.
Ou seja, se houver um aumento significativo no absenteísmo, pode ser um indício de insatisfação dos funcionários, falta de engajamento, questões de saúde mental ou física, conflitos internos, excesso de carga de trabalho ou até problemas de gestão.
E os gestores podem identificar essas áreas problemáticas e tomar medidas para melhorar as condições de trabalho ao analisar esses dados.
Uso do absenteísmo como indicador de saúde e bem-estar dos funcionários
O absenteísmo se mostra como um termômetro necessário para avaliar a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Isso porque as ausências frequentes podem refletir questões de saúde, como doenças crônicas, estresse, esgotamento ou mesmo insatisfação no trabalho.
Logo, as organizações podem implementar programas eficazes, além de oferecer suporte adequado aos funcionários e promover um ambiente mais saudável e equilibrado ao compreender os motivos por trás das faltas.
E monitorar o absenteísmo não se trata apenas de contabilizar ausências, mas de usar esses dados como uma ferramenta para promover mudanças positivas nas empresas.
Quais são as principais causas do absenteísmo?
O absenteísmo no ambiente de trabalho pode ser desencadeado por uma variedade de motivos.
A seguir, veja mais sobre as raízes desse fator:
1. Causas comuns, como doença, fadiga e falta de motivação
Saiba que as doenças frequentes, tanto crônicas quanto agudas, são uma das principais causas de absenteísmo. Isto é, problemas de saúde, como gripes, lesões, condições médicas crônicas, podem levar os colaboradores a faltar ao trabalho.
Além disso, o excesso de trabalho, longas jornadas ou falta de descanso adequado, contribuem para as faltas.
Soma-se a isso a falta de motivação e de engajamento também, que podem levar os funcionários a se ausentar, especialmente quando eles não se sentem valorizados ou desafiados em seus cargos.
2. Causas relacionadas ao ambiente de trabalho
De modo complementar, o estresse no ambiente de trabalho é uma das causas significativas de absenteísmo.
Dentre alguns exemplos em relação a isso, podemos citar: as pressões excessivas, os prazos apertados, a sobrecarga de trabalho, falta de apoio ou recursos adequados, conflitos interpessoais e um clima organizacional negativo podem desencadear problemas de saúde mental e física.
Ou seja, isso tudo leva os colaboradores a faltarem ao trabalho.
3. Como as causas do absenteísmo podem variar entre diferentes setores e organizações?
Saiba que os motivos para o absenteísmo variam significativamente entre diferentes segmentos econômicos e organizações.
Por exemplo, setores de serviços intensivos, como o de saúde e atendimento ao cliente, podem ter altos índices de absenteísmo devido à natureza estressante e demandante do trabalho.
Em contrapartida, indústrias com um foco maior no trabalho remoto podem enfrentar ausências relacionadas a questões de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Nesse sentido, empresas que promovem um ambiente de trabalho saudável, apoiam o bem-estar dos funcionários e incentivam uma comunicação aberta tendem a ter índices menores de absenteísmo.
Como calcular o índice de absenteísmo?
Agora, vamos ver sobre o cálculo do índice de absenteísmo, que é fundamental para compreender a frequência e a gravidade das faltas dos funcionários em uma organização.
Fórmula e método para calcular o índice de absenteísmo
Para calcular a taxa de absenteísmo, é necessário determinar o número total de dias de ausência dos funcionários durante um período específico. Assim como o número total de dias que deveriam ter sido trabalhados por toda a equipe no mesmo intervalo.
Então, nesses dias podem incluir feriados, férias, licenças médicas, entre outros.
Para isso, a fórmula é esta:
TAXA DE ABSENTEÍSMO = número total de dias de ausência / número total de dias trabalhados * 100
A seguir, veja como calcular.
Exemplo prático de cálculo de absenteísmo
Suponhamos que em um trimestre, o total de dias de ausência por doença, licença ou outras razões foi de 200 dias. Nesse mesmo período, o número total de dias que os funcionários deveriam ter trabalhado era de 10.000 dias.
Aplicando a fórmula, fica assim: 200 / 10.000 * 100 = 2%
Isso significa que a taxa de absenteísmo nesse trimestre foi de 2%.
A importância de acompanhar e registrar dados precisos sobre o absenteísmo
Nesse contexto, acompanhar dados precisos sobre o absenteísmo são fundamentais para uma gestão eficaz de recursos humanos. Vale ressaltar que essas informações proporcionam insights sobre a saúde organizacional, tendências de ausência e possíveis problemas no ambiente de trabalho.
Ademais, a precisão dos registros ajuda a identificar áreas problemáticas, tomar medidas corretivas e avaliar a eficácia das estratégias implementadas para reduzir esse índice.
Além disso, o acompanhamento preciso do absenteísmo auxilia na identificação de padrões sazonais, permitindo que a empresa se prepare para possíveis aumentos nas faltas em determinados períodos.
Qual o índice aceitável de absenteísmo?
De modo geral, não há um índice universalmente aceito de absenteísmo, pois o que é considerado aceitável varia de acordo com diferentes setores, tipos de trabalho e até mesmo culturas organizacionais.
Mas a consultoria Hobert Half considera que um percentual de 3 a 4% é aceitável. E mais que isso, a empresa precisa tomar as providências cabíveis.
No entanto, é comum que as empresas aceitem até 5%, mas sempre buscando manter um índice o mais baixo possível. Ou seja, visando a manutenção da produtividade e do funcionamento eficiente das operações.
Estabelecimento de benchmarks para índices de absenteísmo aceitáveis
De forma complementar, as organizações frequentemente estabelecem seus próprios benchmarks com base em suas métricas históricas e no desempenho do setor.
Isso pode envolver comparar os índices de absenteísmo ao longo do tempo, identificando tendências e definindo metas realistas de redução.
Por exemplo, um estudo da revista Exame mostrou que, em média, 5% dos colaboradores faltam por dia nas empresas de serviços. Enquanto que esse número pode chegar de 7% a 10% em segmentos como o varejo.
Alguns especialistas dizem que o ideal seria buscar uma meta de até 4% de absenteísmo, o que é desafiador, dependendo do setor da empresa.
Os benchmarks também podem ser estabelecidos considerando as médias do setor ou padrões reconhecidos de excelência, adaptando-os à realidade e às necessidades específicas de cada empresa.
Variações de índices aceitáveis em diferentes setores e tipos de trabalho
Com base nesse contexto acima, os índices aceitáveis de absenteísmo variam consideravelmente entre os setores e tipos de trabalho.
Por exemplo, em segmentos intensivos em mão de obra, como a saúde, podem ter índices de absenteísmo um pouco mais altos devido à natureza do trabalho e aos desafios enfrentados pelos profissionais da área.
Já em setores onde o trabalho remoto é mais comum, essas métricas tendem a ser menores, já que o contexto é mais flexível, mas podem enfrentar outros desafios relacionados ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Como a sazonalidade pode afetar as expectativas de absenteísmo?
Saiba que a sazonalidade desempenha um papel crucial nas expectativas de absenteísmo.
Ou seja, em determinadas épocas do ano, como períodos de gripes sazonais, feriados, ou mesmo em momentos de maior demanda ou pressão no trabalho, é esperado que esses índices aumentem.
E essa condição pode afetar as expectativas, levando as organizações a adotarem medidas preventivas, como campanhas de vacinação, flexibilidade de horários ou reforço de equipes para lidar com essas variações.
Quais são os tipos de absenteísmo?
O absenteísmo, no contexto do ambiente de trabalho, pode se manifestar de várias formas, cada uma com suas características distintas. Esse fator pode então ser classificado em diferentes tipos.
Tipos comuns: absenteísmo justificado e injustificado
Pois bem, o absenteísmo justificado refere-se às faltas dos funcionários que são adequadamente documentadas e validadas por motivos aceitáveis, como: licença médica, férias programadas, licença maternidade ou paternidade, entre outros.
Já o absenteísmo injustificado ocorre quando um colaborador falta ao trabalho sem uma justificativa válida, ou sem seguir os procedimentos estabelecidos pela empresa para a ausência.
Diferença entre absenteísmo planejado e não planejado
Por outro lado, o absenteísmo planejado refere-se às faltas que são previstas e comunicadas antecipadamente à empresa, como férias, licenças programadas ou consultas médicas agendadas.
Enquanto isso, o absenteísmo não planejado ocorre de forma inesperada, como é o caso de doenças repentinas, emergências familiares ou situações imprevistas.
Outros tipos: absenteísmo frequente e crônico
O absenteísmo frequente é caracterizado por um padrão consistente de faltas, mesmo que sejam justificadas. Isso pode indicar questões subjacentes, como problemas de saúde recorrentes, insatisfação no trabalho ou dificuldades pessoais.
Por sua vez, o absenteísmo crônico refere-se a ausências constantes e prolongadas ao longo do tempo, podendo indicar problemas de saúde mais sérios, e que impactam significativamente a presença no trabalho.
Portanto, a compreensão dos diferentes tipos de absenteísmo permite que as empresas identifiquem padrões, avaliem a sua gravidade e adotem estratégias específicas para lidar com cada tipo.
Exemplos de absenteísmo no trabalho
Nesse contexto, dentre alguns casos de absenteísmo, temos esses a seguir.
Ilustrações de cenários de absenteísmo comuns
Imagine um cenário em que uma equipe de trabalho enfrenta um pico de trabalho intenso devido a um projeto de prazo apertado.
Isso pode levar a um aumento temporário no absenteísmo não planejado, já que os colaboradores podem se sentir sobrecarregados, estressados e eventualmente precisem se ausentar.
Outros cenários de absenteísmo são assim:
Por motivos de saúde: faltas devido a doenças, como resfriados, gripes ou problemas de saúde crônicos, são exemplos comuns de absenteísmo. O que pode incluir ausências frequentes.
Devido aos motivos pessoais: emergências familiares, problemas pessoais ou questões não relacionadas à saúde podem levar os funcionários a faltar ao trabalho.
Por estresse e esgotamento: pressão excessiva no trabalho, estresse crônico ou esgotamento podem resultar em faltas frequentes dos funcionários.
Casos de estudo que destacam diferentes motivos de absenteísmo
Algumas empresas com uma cultura organizacional que não valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, o absenteísmo por estresse, por exemplo, pode ser mais prevalente.
Em contrapartida, as empresas que oferecem políticas de flexibilidade e apoio aos funcionários têm menos absenteísmo relacionado ao estresse. Embora elas possam enfrentar ausências por motivos pessoais devido à liberdade concedida aos colaboradores.
Por exemplo, um certo hospital realizou um levantamento para entender os padrões de absenteísmo entre suas equipes médicas e de enfermagem.
Assim, descobriu-se que o absenteísmo estava ligado principalmente às doenças físicas, como gripes, lesões no trabalho e exaustão devido a longas jornadas.
Então, esse hospital implementou campanhas de vacinação, treinamentos sobre prevenção de lesões e medidas para melhorar a ergonomia no local de trabalho.
Além disso, foram criados programas de apoio aos funcionários para garantir o descanso adequado entre os turnos.
Como os exemplos podem variar de acordo com a cultura organizacional?
Em uma empresa com uma cultura que promove um ambiente de trabalho saudável e apoia a saúde mental e o bem-estar dos funcionários, os absenteísmos podem estar mais relacionados às situações pontuais e menos ligados a problemas crônicos de saúde ou estresse.
Por outro lado, em uma cultura organizacional que não prioriza o suporte aos funcionários, os exemplos podem ser mais voltados para ausências por estresse prolongado recorrente, devido à falta de apoio adequado.
E esses exemplos variam significativamente de acordo com a cultura, as políticas e as práticas organizacionais.
Absenteísmo e Turnover: qual a diferença?
Pois bem, o absenteísmo e o turnover são fenômenos distintos, mas ambos têm um impacto significativo na força de trabalho e na produtividade das organizações.
Vamos entender melhor sobre isso?
Distinção entre absenteísmo e turnover (rotatividade de funcionários)
Vamos compreender sobre a distinção desses dois fatores, veja:
Absenteísmo
Refere-se à ausência de funcionários do trabalho, seja por motivos de saúde, pessoais ou outros. Então, o absenteísmo indica as faltas temporárias dos colaboradores, e afeta a presença física no local de trabalho.
Turnover
Já o turnover trata-se da rotatividade de funcionários, ou seja, a entrada e saída de colaboradores da empresa.
Nessa modalidade, há uma taxa na qual os funcionários deixam a organização e são substituídos por novos, impactando diretamente a permanência e estabilidade da equipe.
Como ambos afetam a força de trabalho e a produtividade?
Agora, vamos entender sobre suas influências na produtividade do pessoal:
Quanto ao absenteísmo: as faltas constantes prejudicam a continuidade das operações e sobrecarregam os colegas de trabalho. Além de gerar custos adicionais com a contratação de substitutos e impactar na qualidade do trabalho, e reduzir a eficiência operacional.
A respeito do turnover: a rotatividade de funcionários pode gerar custos elevados com recrutamento e seleção, treinamento e integração de novos colaboradores.
Além disso, o turnover pode afetar a moral da equipe, a cultura organizacional e a continuidade de projetos, causando interrupções e reduzindo a produtividade.
Estratégias para lidar com cada um desses problemas.
Dentre algumas ações eficientes para lidar com essas questões, temos:
No caso do absenteísmo:
Pois bem, dentre algumas estratégias para reduzir o absenteísmo incluem o estabelecimento de políticas de licença flexíveis e apoio ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Além disso, pode ser criado um ambiente de trabalho saudável e a promoção de programas de bem-estar para os funcionários.
Quanto ao turnover:
Já para lidar com o turnover, é importante investir em processos de recrutamento eficazes, criar um ambiente de trabalho atrativo e oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional.
Enfim, gerenciar o absenteísmo e o turnover requer abordagens específicas e estratégias adaptadas às necessidades da empresa e de seus colaboradores.
Qual o nível ideal de absenteísmo?
De forma complementar, determinar o nível ideal de absenteísmo é um desafio complexo, pois não há um número universalmente aceito.
Isso porque o patamar aceitável varia conforme as necessidades, realidade e objetivos específicos de cada organização.
Definindo o nível ideal com base nas necessidades e objetivos da organização
O nível ideal de absenteísmo deve equilibrar a presença consistente dos funcionários, ou seja, deve-se alinhar ao cuidado com o bem-estar e a saúde deles.
Para muitas empresas, o objetivo é reduzir o absenteísmo ao mínimo. Por exemplo, até 2%, o que é desafiador, isso para garantir a continuidade das operações e a produtividade e ter o cumprimento dos objetivos estratégicos do negócio.
Estratégias para manter um equilíbrio entre a presença no trabalho e o bem-estar dos funcionários
Para manter esse equilíbrio, as organizações podem adotar algumas estratégias, como estas:
Promover uma cultura de apoio: oferecer programas de saúde mental, incentivar pausas regulares, flexibilidade de horários, e encorajar os funcionários a tirar folgas para cuidar da saúde.
Políticas de licença flexíveis: ter também licenças remuneradas para motivos pessoais, familiares ou de saúde, para que os funcionários se sintam à vontade para se ausentar quando necessário.
Comunicação e engajamento: estabelecer canais abertos de comunicação para que os funcionários se sintam à vontade para discutir questões de saúde ou pessoais que possam afetar sua presença no trabalho.
O papel da cultura organizacional na determinação do nível ideal
Desde já, a cultura organizacional desempenha um papel fundamental na definição do nível ideal de absenteísmo.
Ou seja, empresas que valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal podem aceitar um índice mais elevado de faltas justificadas. Enquanto aquelas com uma cultura mais focada na produtividade podem buscar minimizar as ausências.
E cada organização deve encontrar seu próprio equilíbrio, considerando sua missão, valores, e o impacto de políticas e programas de bem-estar.
Quais as consequências do absenteísmo para as empresas?
O absenteísmo pode ter impactos significativos nas empresas, afetando não apenas as finanças e a produtividade, mas também a moral dos funcionários e a reputação da organização a longo prazo.
Abaixo, vamos compreender melhor sobre os reflexos desse fator.
Impactos nas finanças, produtividade e moral dos funcionários
Dentre os principais impactos para as organizações, temos estes:
Custos financeiros: pois bem, o absenteísmo resulta em custos diretos, como pagamento de salários por dias não trabalhados, de contratação temporária e aqueles associados à perda de produtividade.
Além de acarretar custos indiretos, como sobrecarga de trabalho para os colaboradores presentes e redução da eficiência operacional.
Produtividade reduzida: a ausência de funcionários afeta a capacidade da empresa de executar suas operações. A sobrecarga sobre os colaboradores presentes pode diminuir a qualidade do trabalho, atrasar projetos e reduzir a eficiência geral.
Impacto na moral dos funcionários: por sua vez, o absenteísmo frequente pode gerar descontentamento entre os funcionários que precisam compensar as faltas, levando à queda na moral, desmotivação e aumento do estresse.
Efeitos a longo prazo, como a reputação da empresa e a retenção de talentos
Os efeitos a longo prazo para a empresa são estes, principalmente:
Reputação da empresa: o absenteísmo crônico pode impactar a imagem da empresa perante clientes, parceiros e investidores, transmitindo a ideia de instabilidade ou falta de comprometimento.
Retenção de talentos: um alto índice de absenteísmo pode influenciar negativamente a percepção dos funcionários sobre a empresa, levando à insatisfação e à perda de talentos.
Estratégias para mitigar as consequências negativas do absenteísmo
Veja o que é possível fazer:
Políticas de licença flexíveis: oferecer licenças remuneradas para questões de saúde ou pessoais, bem como flexibilidade de horários para acomodar necessidades individuais dos funcionários.
Comunicação aberta: estabelecer canais de comunicação eficazes para que os funcionários possam discutir questões pessoais que possam afetar sua presença no trabalho.
Então, as empresas podem não só reduzir os impactos negativos nas finanças e na produtividade, mas também melhorar a satisfação e o comprometimento dos funcionários, ao implementar estratégias para mitigar o absenteísmo.
Como diminuir o absenteísmo?
Diminuir o absenteísmo no trabalho requer uma abordagem holística, que envolva variados programas de bem-estar, gestão eficaz da carga de trabalho e estresse, como estes a seguir.
Implementação de programas de bem-estar e saúde mental
Antes de tudo, saiba que é possível desenvolver programas que visem reduzir o estigma associado à saúde mental, como treinamentos de conscientização, acesso a recursos de saúde mental e sessões de aconselhamento.
Há ainda os incentivos ao bem-estar, isto é, inserção de programas que promovam hábitos saudáveis, como atividades físicas, meditação, e pausas ativas durante o expediente.
Estratégias de gerenciamento de carga de trabalho e estresse
Dentre algumas ações recomendadas estão para minimizar a sobrecarga de trabalho, estão:
A busca pelo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, com a introdução de políticas que incentivem a flexibilidade de horários, trabalho remoto e promoção de férias regulares.
Por outro lado, há a gestão do estresse, pois é possível oferecer treinamentos sobre resiliência e técnicas de enfrentamento.
O papel das lideranças na promoção de uma cultura de apoio e flexibilidade
Por sua vez, os líderes devem incentivar uma comunicação aberta. Além de criar um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para discutir questões que possam afetar sua presença no trabalho.
Dentre outras ações, os líderes que demonstram cuidado com a saúde e o bem-estar dos funcionários inspiram confiança.
Ambiente de trabalho e saúde mental
Como visto, um ambiente de trabalho positivo e saudável é essencial para o bem-estar emocional e psicológico dos colaboradores.
Por isso, fatores como relações interpessoais positivas, suporte social, equilíbrio e autonomia no cargo são elementos-chave que influenciam a saúde mental dos funcionários.
Logo, quando esses elementos são negligenciados ou ausentes, pode haver um aumento no estresse, ansiedade e depressão.
Como abordar a conscientização sobre saúde mental no local de trabalho?
É possível abordar sobre a conscientização, começando por:
Treinamentos e workshops: o que pode retratar sobre saúde mental, workshops sobre gerenciamento do estresse, resiliência e bem-estar. Isso no sentido de aumentar a conscientização e ensinar habilidades para lidar com desafios emocionais.
Campanhas de conscientização: realizar também campanhas regulares sobre saúde mental, compartilhar recursos, informações e histórias inspiradoras para promover a empatia em relação às questões de saúde mental.
Conclusão
Por fim, ter um acompanhamento cuidadoso do absenteísmo não apenas permite uma gestão mais eficaz dos recursos humanos. Mas também é essencial para a implementação de estratégias proativas que visam melhorar o bem-estar e a produtividade dos funcionários.
Por isso, é preciso entender as variações aceitáveis de absenteísmo em diferentes contextos, pois isso permite às empresas ajustarem suas estratégias de gestão, adaptando-se às demandas necessárias e emergentes.
Finalmente, investir em um ambiente de trabalho saudável e em alguns programas, beneficia a saúde mental dos funcionários, e o mais importante: reduz o absenteísmo, aumenta a produtividade, o engajamento e a satisfação no trabalho.
