O inbound recruiting é um conceito importante para aplicar no RH de todas as empresas. Baseado no conceito de inbound marketing, o objetivo nesse caso em específico é atrair talentos para a empresa, contribuindo para que seja possível ter um bom resultado a partir de uma equipe qualificada e eficiente.

Ao atrair a atenção de profissionais diferenciados para a empresa, é possível garantir que o negócio cresça de forma saudável e tenha vantagens por ser capaz de ter a melhor mão de obra no seu segmento. 

Portanto, é uma estratégia relevante para todos os negócios. E é ao mesmo tempo, uma parte da estratégia de construção de uma marca empregadora que é bem vista no mercado.

Pensando em tudo isso, trouxemos algumas informações relevantes sobre a estratégia, para que você entenda o que é, como funciona na prática e como aplicar no RH de seu negócio. Afinal, é possível ter ótimos resultados a partir da estratégia para beneficiar a marca empregadora.

O que é inbound recruiting?

O inbound marketing tem como objetivo atrair clientes e retê-los. O inbound recruiting, por sua vez, busca atrair candidatos adequados para um determinado emprego, usando técnicas que são muito semelhantes à estratégia de marketing. 

Ou seja, haverá um trabalho de presença online sólida da empresa para alcançar o resultado pretendido no processo de recrutar bons candidatos.

Ao invés de lançar uma vaga de emprego da forma tradicional no mercado, a empresa destaca sua cultura, valores, visão e missão através de sua presença online. 

O processo consiste em criar conteúdo relevante como post em blogs e mídias sociais para atrair e envolver potenciais candidatos para as vagas em aberto.

Dessa forma, é possível atrair a atenção de bons profissionais que estão buscando oportunidade no mercado. Ao mesmo tempo, a empresa está informando o mercado sobre sua cultura, ambiente de trabalho e oportunidades de carreira. 

Esse conjunto de ações possibilita que as pessoas que se identificam com a cultura da empresa se candidatem para as vagas disponíveis.

Para que o processo funcione conforme o esperado, os candidatos precisam que a empresa divulgue conteúdos que explicam melhor a proposta do negócio, as oportunidades disponíveis, a cultura da empresa, depoimentos de funcionários e tudo que envolve o universo da marca.

O que vai contribuir para que as pessoas que se identificam com a proposta enviem seu currículo para as vagas disponíveis. Evitando que a empresa tenha dificuldade de selecionar bons candidatos para suas vagas. Afinal, um público qualificado já foi envolvido pelas publicações e se identificou, gerando interesse por ser parte do time qualificado que compõe a empresa.

Quais são os benefícios do inbound recruiting?

A empresa que usa a estratégia para um processo seletivo eficiente, alcança significativos benefícios. Pensando sobre isso, trouxemos algumas das principais vantagens de adotar o inbound recruiting na personalização para o recrutamento de talentos para sua empresa. 

Confira: 

1. Maior engajamento e retenção de talentos

A estratégia melhora a qualidade dos candidatos que são selecionados para o processo seletivo na empresa. Além disso, o foco no engajamento e na nutrição de candidatos leva a uma seletiva de talentos mais qualificada. 

Dessa forma, o alinhamento com a cultura e valores da empresa é mais fácil, contribuindo para que o novo colaborador seja incorporado ao time de uma forma mais natural. 

Outro diferencial interessante é que o próprio processo favorece que os candidatos estejam mais propensos a se destacarem nas posições e a se manterem a longo prazo no time. O que é excelente para que a empresa possa economizar em processos seletivos e garantir baixo turnover.

2. Economia de tempo e recursos

O recrutamento inbound auxilia na diminuição do contingente de candidatos que não se enquadram como potencialmente aptos às posições. Tal medida economiza tempo aos recrutadores, os quais podem direcionar seus esforços aos candidatos mais promissores. Desse modo, o processo seletivo adquire eficiência e é orientado, atenção custos e perda de tempo.

3. Marca empregadora fortalecida

O método envolve mostrar a cultura, valores e realizações da empresa, contribuindo para a construção de uma marca empregadora sólida e atrativa para candidatos qualificados. 

Isso ajuda a atrair interessados que se identificam com a empresa e estão mais propensos a querer fazer parte dela por longos períodos.

4. Redução de turnover

Ao atrair candidatos que compartilham os valores e a visão da empresa, há uma maior probabilidade de eles se adaptarem bem ao ambiente de trabalho e permanecerem na empresa por um longo prazo, reduzindo assim a taxa de turnover. 

O que é fundamental para que a marca tenha profissionais que dão continuidade aos projetos e vestem a camisa do negócio.

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5. Engajamento e relacionamento

Com o método colocado em prática, a empresa consegue estabelecer um relacionamento mais próximo entre os candidatos desde o início do processo seletivo. 

Isso cria uma conexão mais forte e positiva, o que pode levar a um maior engajamento e comprometimento dos funcionários após serem contratados.

6. Menos dependência de anúncios de emprego

Ao construir uma presença forte online e uma estratégia de conteúdo atraente, as empresas podem depender menos de anúncios de emprego tradicionais. Uma vez que, os próprios interessados tendem a disponibilizar seus currículos no banco de talentos da empresa

Além disso, as pessoas qualificadas acompanham o perfil da marca e enviam currículos rapidamente quando uma oportunidade é anunciada.

7. Maior alinhamento cultural

Atrair candidatos que compartilham a cultura e os valores da empresa resulta em uma melhor harmonia no ambiente laboral, promovendo uma rotina mais colaborativa e produtiva. Além de facilitar o onboarding do novo colaborador ao local de trabalho, evitando que essa inserção seja marcada por conflitos com os novos colegas.

8. Público amplo e diversificado

É interessante destacar que muitas vezes, candidatos altamente qualificados não estão ativamente procurando emprego de formas tradicionais. 

No entanto, essas pessoas podem ser atraídas pela forma como a empresa revela suas informações online, contribuindo para que o público qualificado queira fazer parte da empresa e se disponibilize para tal quando percebe a existência de uma vaga.

Como funciona o inbound recruiting na prática?

Para aplicar a estratégia, é importante entender como ela funciona na prática, para que não tenha dificuldade de implementar em seu negócio. Confira:

1. Atração

A primeira etapa consiste justamente na atração, que consiste em estabelecer o primeiro contato com potenciais profissionais que podem ser membros da equipe no futuro. Para isso, é preciso adotar a linguagem correta nas comunicações da empresa, bem como, ter uma estratégia de distribuição da mensagem.

A marca pode ter uma página no LinkedIn, por exemplo, que é mais voltado para negócios, visando que as interações possam aproximar a empresa e potenciais clientes. O depoimento de colaboradores sobre a experiência de fazer parte do time é um dos pontos que pode ser usado para a atração ser eficiente.

2. Conversão

O próximo passo é o contato. Afinal, as pessoas que gostam do employer branding que está sendo apresentado naturalmente vão manter contato, seja assinando a newsletter da empresa, cadastrando o currículo no banco de talentos ou até mesmo por interações nas redes sociais e aumento do consumo do conteúdo.

Diante da sinalização de interesse importante que a empresa faça um processo de captação dos dados para que consiga se manter atenta aos candidatos com potencial para as vagas que podem abrir no futuro ou para executar projetos que já demandam colaboradores capacitados.

Salvar os dados é fundamental para essa aproximação.

3. Nutrição

A nutrição consiste justamente em manter o relacionamento próximo, enviando para a base de talentos informações que são relevantes, dados sobre vagas em aberto, projetos em execução na empresa e muito mais. O objetivo é que a pessoa continue se identificando com a marca.

A organização de lives sobre temas que abordam o universo da marca é uma das maneiras de manter esse contato próximo, nutrindo a audiência com conteúdo de qualidade para que continuem se interessando pela marca, para que o relacionamento anteriormente iniciado não esfrie. 

4. Fechamento

O fechamento é justamente a chamada para a ação. O objetivo é que os recrutadores identifiquem aqueles perfis que são interessantes para as vagas que estão disponíveis visando um processo seletivo para encontrar bons colaboradores para o time. O fechamento pode ser feito de diferentes formas, mas sempre precisa estar de acordo com a cultura da empresa.

5. Encantamento

O processo seletivo visa encantar os candidatos, para isso, os profissionais devem criar dinâmicas e atividades que efetivamente cativem os candidatos com a cultura da empresa. Essas ações têm o propósito de fazer com que os candidatos se apaixonem pela marca, mesmo quando não conseguem avançar para a fase de contratação.

Jornada do Candidato no inbound recruiting

É importante fazer um mapeamento da jornada do candidato no processo de inbound recruiting, para entender como se dá cada etapa, visando garantir que a empresa se prepare para que elas ocorram com naturalidade e eficiência. 

Contribuindo para que a experiência do candidato seja a melhor possível. Podemos resumir em 3 etapas principais, são:

1. Conscientização

Candidatos em busca de informações sobre a empresa. 

Trata-se de uma etapa de aprendizado e descoberta sobre a marca, aquele primeiro contato que permite ao candidato visitar o site, descobrir mais sobre os profissionais que ocupam cargos na empresa, participar de eventos da marca e entender detalhes sobre as possibilidades de carreiras disponíveis na companhia.

Trata-se de um processo em que os candidatos conhecem e reconhecem a empresa como um potencial local atrativo para trabalhar. Nesse estágio inicial de interesse, é crucial fornecer materiais informativos de fácil acesso e repletos de informações para nutrir essa percepção.

Permitindo que o candidato se encante com a proposta e realmente comece a se imaginar trabalhando na companhia.

2. Consideração

Candidatos considerando aplicar para vagas.

Agora que a empresa nutriu as pessoas com informações, os primeiros interessados em trabalhar na unidade começam a surgir. O objetivo agora é mostrar pessoas felizes que trabalham na empresa. Dessa forma, o interesse cresce ao ponto de ocasionar uma busca ativa sobre informações visando encontrar vagas disponíveis.

3. Decisão

Candidatos prontos para se candidatar e iniciar o processo seletivo.

Com todas as dúvidas sanadas e certos de que encontraram um excelente lugar para atuar, os interessados estão prontos para preencher o formulário e demonstrar interesse pelas vagas disponíveis. 

A última etapa deve ser encantadora e transparente. A equipe de recrutamento deve disponibilizar informações e cumprir prazos.

Quando o candidato recebe todos os feedbacks necessários do processo seletivo, até mesmo que não seja uma resposta positiva, o simples fato de dar satisfação e ser claro encanta. 

Portanto, é fundamental manter o alto padrão que foi estabelecido em todo o processo seletivo, mesmo que seja para informar que o candidato não foi selecionado naquele momento.

Personalização da jornada de acordo com o perfil do candidato

Falando em jornada do candidato, é interessante personalizar o processo de acordo com o perfil do candidato. 

De modo que, a experiência seja a melhor possível, considerando a vaga que será preenchida, o tipo de profissional que a empresa busca e uma série de detalhes para que seja um processo positivo para as partes envolvidas.

Tratar cada candidato com o máximo respeito, oferecer um processo seletivo humanizado e que não toma tempo dos interessados com atrasos e dinâmicas pouco eficientes é importantíssimo. 

Justamente para que a pessoa tenha um contato encantador com a companhia e queira realmente se tornar um dos selecionados no processo seletivo.

Perceba que, o objetivo é que a pessoa que chegou interessada mantenha o interesse na vaga e se sinta importante e especial ao ser selecionada. 

Portanto, é um processo que deve ser feito com cautela e cuidado, para que até mesmo quem não foi selecionado saia da unidade com uma boa imagem da organização. Assim, não haverá margem para manchar a reputação da marca empregadora.

Diferenças entre inbound recruiting e outbound recruiting

Existem muitas diferenças entre o inbound recruiting e outbound recruiting. Afinal, são modelos muito distintos de processos seletivos para garantir os melhores colaboradores para a equipe. 

Por isso mesmo, listamos algumas das diferenças para que você possa compreender na prática o que muda, entenda:

Enfoque na atração

No inbound recruiting o foco é na atração de potenciais colaboradores, que se tornam fãs da marca e por isso, desejam fazer parte do time. 

Enquanto no outbound recruiting a empresa lança a vaga e seleciona aqueles candidatos que possuem o perfil mais adequado, podendo ter uma seleção de muita qualidade ou não.

Afinal, por atrair um público muito diverso e que está meramente procurando emprego, mas não possui vínculo algum com a empresa, vários perfis de candidatos se revelam no outbound recruiting. 

Isso pode tornar o processo muito mais trabalhoso de ser finalizado, exigindo mais tempo dos recrutadores dedicados à seleção dos currículos.

Abordagem personalizada

Enquanto o outbound busca prioritariamente encontrar candidatos para um processo seletivo, focando em quantidade, o inbound é mais personalizado, focando especialmente na qualidade de candidatos. 

O que possibilita a seleção de pessoas com perfis mais próximos ao que a empresa busca de fato.

A seleção de perfis compatíveis com as expectativas da empresa é fundamental para que o onboarding desses novos colaboradores seja mais agradável. 

Afinal, sempre que a seleção prioriza a contratação de profissionais que se identificam com a proposta da marca, é natural que essa pessoa seja mais fácil de integrar ao time.

Uso de tecnologias e automação

O processo de inbound é mais dependente de tecnologias, afinal, é necessário divulgar os feitos e a cultura da empresa

Enquanto o processo outbound recruiting permite o uso de diferentes meios de divulgação da vaga disponível, até mesmo os colaboradores da empresa podem divulgar usando o boca a boca para atrair candidatos nesse modelo.

Como colocar o inbound recruiting em prática?

Uma vez compreendida a estratégia, é interessante identificar se é compatível com o que a empresa busca para si como resultados. 

Justamente para que seja possível colocar o inbound recruiting em prática no cotidiano de seleção de candidatos. Para tal, é possível seguir um passo a passo, confira:

1. Alinhamento entre RH e Marketing

Para que o inbound recruiting funcione, é preciso haver sincronia entre o time de RH e de marketing da empresa. Tendo em vista que, os dois conhecimentos são necessários para que seja possível criar publicações capazes de atrair potenciais interessados nas vagas da empresa.

O alinhamento é necessário para que o projeto possa ser iniciado, começando a criação de conteúdo relevante para que seja possível chamar a atenção das pessoas que podem se tornar profissionais do time. 

Geralmente o marketing precisa começar todo o processo do zero, o que acaba tomando algum tempo para que tudo comece a funcionar como o esperado.

2. Definição de personas de candidatos

É importante que a empresa defina personas de candidatos, ou seja, crie um perfil fictício de candidatos que são compatíveis com a empresa. 

Dessa forma, as pessoas se identificam com a persona, aumentando o engajamento com a empresa. O que contribui para que seja possível trazer bons resultados a partir das interações.

A definição de personas é importante em todo processo que exige que as pessoas se identifiquem com a marca. É um aspecto que deve ser desenvolvido em trabalho conjunto entre o marketing e RH, para que o resultado seja satisfatório e possa alcançar o objetivo de gerar identificação com candidatos qualificados.

3. Elaboração de conteúdo relevante

Assim como na estratégia de inbound marketing, é preciso desenvolver conteúdo relevante sobre a marca empregadora para que seja possível atrair a atenção de potenciais colaboradores. 

Dessa forma, é possível garantir que pessoas com o perfil compatível com a vaga estejam interessadas na empresa. Aspecto que é importante para que se tenha uma seleção entre candidatos que são realmente qualificados e que possuem interesse real na vaga. 

Afinal, são pessoas que se identificam com a empresa e desejam fazer parte dos projetos conduzidos pelo negócio, contribuindo para a evolução da empresa.

Dicas para construir um bom inbound recruiting

Construir um bom inbound recruiting demanda tempo e esforços contínuos! Afinal, a empresa estará construindo uma imagem como marca empregadora, visando que sua cultura e história contribuam para atrair talentos e construir um negócio diferenciado em seu segmento de atuação.

Por isso mesmo, é importante aplicar algumas dicas, confira:

Construção de uma marca empregadora forte e atrativa

É importante trabalhar a imagem da marca. De modo que, as pessoas reconheçam a empresa como um bom local para trabalhar e possam entender um pouco mais sobre a cultura do negócio, valores, missão no mercado e projetos nos quais a equipe está envolvida atualmente.

Isso leva tempo e exige uma estratégia bem definida, para que seja possível transmitir a mensagem da marca para um grande público angariando a atenção daqueles que possuem o perfil desejado pela marca como novos potenciais colaboradores da empresa. É preciso usar várias estratégias para alcançar uma reputação forte e atrativa.

O depoimento de colaboradores satisfeitos, o respeito entre os líderes e liderados, desenvolver processos seletivos que respeitam e deixam uma boa imagem nos candidatos, fazer postagens regulares sobre os projetos da empresa são cuidados importantes ao longo da construção.

Justamente para que as pessoas possam entender como a empresa funciona, quais são suas premissas e detalhes que fazem as pessoas se apaixonarem pela marca. Afinal, é esse tipo de envolvimento que faz com que mais pessoas queiram efetivamente trabalhar em uma das unidades.

Utilização de mídias sociais e plataformas online para alcançar candidatos

A utilização das mídias sociais e plataformas digitais no geral para alcançar potenciais candidatos é fundamental. 

Tendo em vista que, muitas pessoas não estão ativamente procurando um emprego, mas se conectam com marcas, buscam entender o propósito de diferentes negócios e com isso, criam admiração.

O que faz com que a empresa receba currículos de bons profissionais que sequer estão no mercado, mas estão dispostos a fazer uma transição em busca de uma oportunidade por acreditar na cultura e no projeto da empresa. Portanto, é muito interessante usar o poder da internet para alcançar esse tipo de resultado.

Além de se conectar com as pessoas que possuem um perfil para se tornarem futuros colaboradores da empresa, as mídias digitais permitem que a empresa faça uma contínua divulgação de seus valores, projetos e crenças. Dessa forma, mais pessoas se apaixonam pela marca. 

O que é relevante para que seja possível aumentar também o público consumidor, justamente por causa do volume de pessoas que se encantam com a proposta que é levantada pela empresa nas redes sociais e vivenciada no cotidiano do negócio. 

Sem dúvidas, é uma estratégia que só funciona quando é autêntica.

Por isso mesmo, a equipe de marketing precisa estar atenta para identificar uma forma de transmitir aquilo que é natural nos corredores da empresa. Justamente com o intuito de passar autenticidade, para que o público perceba que realmente se trata de um local único e diferenciado em seu segmento.

Fale a linguagem de seu candidato ideal

É interessante pensar sobre o que o candidato ideal para a empresa busca como um local ideal para trabalhar. Entender a mentalidade do candidato ideal faz com que a comunicação seja ajustada para atrair essa pessoa. 

Seja por um bom salário, um ambiente flexível, a possibilidade de crescer na carreira ou qualquer outro fator.

Portanto, vale a pena entender profundamente o perfil do candidato ideal e a partir disso, usar as informações disponíveis e a realidade laboral, para transmitir a informação de que existe a vaga ideal a ser preenchida. 

Visando que a pessoa encontre na oportunidade de emprego aquilo que ela sempre sonhou para sua carreira e possa vestir a camisa com orgulho.

Acompanhamento de métricas e KPIs para avaliar o desempenho do inbound recruiting

Também é importante fazer o acompanhamento de métricas e KPIs, com o intuito de identificar se a estratégia está alcançando o desempenho pretendido. 

De modo que, seja possível fazer ajustes que possam ser eventualmente necessários ao longo das etapas. Afinal, é necessário que o inbound recruiting traga engajamento para que realmente funcione.

Como aplicar essa jornada no processo de recrutamento e seleção?

Para que o processo funcione, é importante que ele seja idealizado pela equipe de RH em conjunto com o time de marketing. 

Dessa forma, haverá transparência em todas as etapas de seleção e o candidato não ficará frustrado com o que viu online versus o que é apresentado na realidade da contratação.

A aplicação da jornada é uma etapa vital para evitar justamente que o encantamento se perca, por isso, é necessário definir antes com calma e clareza, para que se tenha um bom resultado ao longo do processo. 

Por isso, trouxemos algumas sugestões que são úteis na aplicação:

Integração do inbound recruiting com o processo de R&S

É importante que o inbound recruiting seja idealizado em conjunto entre o RH e o marketing e os dois setores entendam a importância do projeto. 

Dessa forma, a integração entre a estratégia e o processo de recrutamento e seleção será facilitado. Originando assim, um processo muito mais eficiente e autêntico. 

Comunicação consistente e alinhada ao longo de todo o processo

Não haverá possibilidade de encantar os candidatos se a empresa não é capaz de manter uma comunicação consistente e alinhada ao longo de todo o processo seletivo. 

Por isso, é importante até mesmo para poupar esforços da equipe, evitar convidar muitos candidatos para o processo. 

O método inbound é diferente do outbound, por isso, é importante reduzir o número de entrevistados, considerando a diferença para que o processo funcione conforme o esperado. 

Dessa forma, é possível dar a devida atenção para a experiência que cada candidato vivencia enquanto está passando pela seleção.

Avaliação contínua e ajustes na estratégia 

É importante fazer a avaliação contínua e ajustes na estratégia. De modo que, seja possível garantir que todo o processo funcione conforme o esperado e possa ser melhorado continuamente. 

Os ajustes são interessantes para que a estratégia funcione melhor a cada nova seleção.

Afinal, cada setor precisa de uma adaptação do modelo, justamente para que seja possível garantir uma boa experiência para o candidato. 

Contribuindo para que se possa ter um processo sempre adaptado para a realidade do mercado que evolui constantemente e exige das empresas o entendimento sobre os objetivos dos candidatos ao ingressarem como parte do time.

Ferramentas e tecnologias utilizadas no inbound recruiting

Para que o processo funcione com a eficiência esperada, é interessante fazer uso de algumas ferramentas e tecnologias. Tendo como principal objetivo garantir que o processo seja eficiente e possa funcionar conforme foi idealizado pela equipe desde o início, confira algumas ferramentas interessantes para usar:

1. Automação de marketing

Ferramentas de automação de marketing podem ser aplicadas para nutrir relacionamentos com candidatos ao longo do tempo. 

Elas permitem o envio de e-mails segmentados, agendamento de follow-ups automáticos e rastreamento do envolvimento do candidato com o conteúdo.

Desse modo, a equipe consegue poupar tempo enquanto é capaz de estreitar laços com o público, contribuindo para que a base de candidatos seja expressiva e qualificada sempre que houver uma nova seleção para preenchimento de eventuais vagas que surgem.

2. Gestão de candidatos em um ATS (Applicant Tracking System)

ATS são plataformas que permitem às empresas gerenciar e rastrear o processo de recrutamento, desde a publicação de vagas até a seleção final. 

Eles ajudam a organizar candidatos, acompanhar estágios do processo seletivo e automatizar várias tarefas, como o envio de e-mails de acompanhamento. Tornando a seleção muito mais prática, transparente e eficiente. 

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3. Uso de chatbots e inteligência artificial

A implementação de chatbots de recrutamento em seu site ou plataformas de mídia social pode melhorar a experiência do candidato. 

Uma vez que, a inteligência artificial pode ser usada para responder a perguntas básicas, coletar informações de candidatos e agendar entrevistas. Otimizando o trabalho da equipe, por eliminar a necessidade de lidar com demandas repetitivas.

4. CRM de Recrutamento

Um Customer Relationship Management (CRM) específico para recrutamento pode ajudar a gerenciar relacionamentos com candidatos. 

Ele permite a criação de perfis detalhados de candidatos, segmentação de públicos-alvo, envio de mensagens personalizadas e acompanhamento do envolvimento do candidato ao longo do tempo. 

Portanto, é eficiente para ajudar na gestão do processo de inbound recruiting.

Conclusão

Em resumo, o inbound recruiting é uma abordagem inovadora e eficaz para atrair talentos de qualidade, alinhados com a cultura e valores da sua empresa. 

Ao adotar essa estratégia, você estará construindo uma marca empregadora forte, capaz de engajar, reter e cultivar colaboradores que realmente compartilham da visão da empresa. 

Utilizando plataformas de automação, gestão de candidatos e inteligência artificial, como as oferecidas pela JobConvo, é possível implementar o inbound recruiting de maneira ainda mais eficiente, otimizando processos e obtendo resultados excepcionais no recrutamento e seleção. 

Aproveite essa abordagem revolucionária para garantir que a sua equipe seja formada por profissionais que verdadeiramente acreditam no propósito da sua empresa, impulsionando o sucesso organizacional a cada passo do caminho.

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