As transformações digitais – seja a digitalização de uma empresa inteira ou a criação de uma empresa de análise digital e avançada dentro da organização – são um desafio extremamente significativo.
Temos visto com frequência estas transformações tropeçar pelo caminho, e os líderes muitas vezes possuem dificuldade em sustentar quaisquer melhorias ao longo do tempo.
Afinal, através da jornada de transformação digital, talento e tecnologia são fundamentais para o sucesso, desde o planejamento e contratação até o gerenciamento e desenvolvimento.
Recentemente revisamos algumas transformações digitais de larga escala divulgadas pela McKinsey em diversos setores da indústria, cada uma delas realizada nos últimos três anos.
Desse modo, o nosso objetivo é obter uma maior compreensão das decisões relacionadas a talento e tecnologia que impulsionam (ou prejudicam) o sucesso desses programas.
Os 5 fatores mais importantes para o sucesso das transformações digitais
1. Priorize a contratação de líderes digitais seniores para atrair talentos e aguçar a sua proposta de valor
Em última análise, o desempenho é definido por suas estratégias de talento e tecnologia e pelas capacidades da liderança sênior, tais como cientistas de dados líderes, impulsionando a transformação.
De fato, até mais de 50% da oscilação no desempenho do grupo ou da unidade é atribuída a líderes individuais.
Afinal, esses profissionais moldam o futuro da organização de várias maneiras:
Selecionando e contratando candidatos;
Estabelecendo padrões técnicos e o tom correto para formas de trabalho (por exemplo, colaborando, inovando, falhando ou aprendendo rapidamente, mas mantendo alta qualidade).
A seleção das pessoas certas para estas funções definirá o sucesso das transformações digitais.
Portanto, é vital investir o tempo necessário para conduzir uma ampla busca.
2. Repense a sua proposta de valor para o talento digital
Embora o CDO (líder com experiência empresarial e digital) seja um fator importante para moldar a proposta de valor da organização no que diz respeito ao talento, existe apenas uma coisa que um líder pode fazer sozinho.
É importante considerar o mercado local de contratação e o pool de talentos, bem como fatores específicos do seu setor industrial, e esforçar-se para melhorar o seu próprio ambiente de trabalho em um contexto local.
Sendo assim, não há necessidade de assumir que você estará sempre competindo por talentos digitais com grandes empresas de tecnologia, como o Google e a Amazon.
Na verdade, as empresas tendem a competir com outras empresas locais para atrair papéis técnicos-chave.
Por exemplo, uma empresa de mineração pode estar em uma área remota onde a grande tecnologia não opera, portanto, a competição por talentos digitais seria principalmente com outras empresas de mineração e empresas de petróleo e gás.
Dito isto, as habilidades digitais não são específicas do setor, o que significa que os profissionais locais de outros setores, como serviços financeiros, também podem competir pelo mesmo talento digital.
3. Contrate talentos digitais internamente, mas mantenha um alto nível de habilidades técnicas, e seja realista quanto à requalificação
Nem todos os talentos digitais vêm de fora da organização. De fato, as empresas frequentemente possuem opções inexploradas de talentos digitais que podem afetar diretamente as transformações digitais do seu negócio.
Para começar, os processos de avaliação e contratação para funções técnicas devem incluir avaliações de competência técnica. Em vez de apenas revisões de currículo e avaliação de habilidades de liderança.
Ao mesmo tempo, nem todos os produtos digitais requerem conjuntos sofisticados de habilidades.
Afinal, empresas com forte talento não digital podem cobrir até 70% das suas necessidades digitais através da requalificação de alguns dos seus colaboradores atuais .
Portanto, ser capaz de identificar essas pessoas é vital e pode ser alcançado através de técnicas tais como pesquisas de habilidades.
4. Construa um programa de aprendizagem e desenvolvimento específico para talentos digitais
O desenvolvimento de habilidades precisa ir além do treinamento. Principalmente porque o simples ritmo das transformações digitais pode dificultar a criação de programas de treinamento formal.
Desse modo, uma combinação de treinamento no trabalho e programas de aprendizado estruturados para compilar os conjuntos de habilidades pode melhor fomentar o desenvolvimento e a incorporação de habilidades na organização.
Neste contexto, um modelo de aprendizagem pode funcionar bem, e é por isso que é importante contratar primeiro os líderes seniores.
Quando combinado com mais funcionários juniores, que muitas vezes estão ansiosos para trabalhar com funcionários sênior, as contratações de colaboradores temporários experientes podem proporcionar um poderoso aprendizado no trabalho.
Este impulso em direção ao aprendizado contínuo também se aplica aos funcionários seniores, incluindo executivos e liderança técnica sênior.
Idealmente, eles deveriam gastar metade a dois terços do seu tempo ativamente fazendo o trabalho do dia-a-dia.
Desta forma, todos estão envolvidos no desenvolvimento do produto final, melhorando tanto o aperfeiçoamento quanto a retenção.
5. Avalie os trade-offs entre os resultados imediatos e a capacitação a longo prazo, alavancando os contratantes temporários para complementar a entrega
Incorporar novas habilidades e cultura é vital para o sucesso das transformações digitais.
No entanto, existem trade-offs a serem considerados entre ganhos rápidos e sustentabilidade.
Afinal, todas as empresas precisam dessas habilidades; a questão é saber quanto e quando.
Os seniores podem ajudar a acelerar o ritmo inicial da transformação, mas um forte plano de transição deve assegurar uma transferência de capacidade e propriedade bem-sucedida.
Desse modo, uma série de ações pode ajudar a atingir este objetivo:
Assegurar a propriedade antecipada do produto por equipes internas: Por exemplo, alocar a propriedade do produto internamente no processo de transição (mesmo que as equipes ainda não estejam prontas). E procurar por especialistas externos em tempo integral para o treinamento;
Envolver os funcionários nas equipes desde o início: Embora possa se esperar uma proporção maior de talentos externos em relação aos internos logo no início, vise o cenário ideal de 60% a 80% de talentos internos;
Incentive os funcionários a saírem de suas zonas de conforto: Os membros da equipe interna precisam ser encorajados a tomar posse;
As expectativas precisam ser ajustadas: Os melhores talentos externos podem ser até duas vezes mais produtivos que os talentos internos que ainda estão aprendendo a sua nova função.
Esta lacuna de desempenho precisa ser levada em conta nas expectativas de ritmo, especialmente quando o pessoal externo começa a fazer a transição do trabalho para os seus colegas internos.
Finalmente, procure estabelecer normas fortes desde o início. Para fazer isso, será necessário estabelecer protocolos e formas sólidas de trabalho.
