Você sabe por que o RH é um dos setores mais orientados a dados? Bom, o setor de Recursos Humanos é ricos de dados. Desde o momento o qual o profissional entra em contato com a empresa, é coletado diversas informações.
Há dados de recrutamento, dados de progressão na carreira, dados de treinamento, números de absenteísmo, dados de produtividade, análises de desenvolvimento pessoal, perfis de competência e dados de satisfação da equipe, apenas para iniciantes. Além disso, além dos tradicionais conjuntos de dados de RH, as empresas agora podem coletar muito mais dados – escanear dados de mídia social, por exemplo, ou analisar o conteúdo de e-mails para avaliar o sentimento dos funcionários.
Usar dados de RH pode ser legal e eticamente desafiador, mas incrivelmente valioso – provavelmente o maior ativo que a equipe de RH tem. Por quê? Porque quando os dados de RH são usados para melhorar as decisões, tornar os funcionários mais felizes e otimizar os processos, isso agrega valor à empresa.
No passado, muitos dados de RH não eram usados ou, se fossem usados, eram colocados em gráficos e tabelas para algo como um pacote de desempenho corporativo. Agora, na era do big data e analytics, as empresas estão transformando seus dados em insights, como prever quando os funcionários sairão, onde recrutar os candidatos mais adequados, como identificar e atrair os candidatos adequados e como mantê-los feliz quando eles se tornam funcionários.
De acordo com a Forbes “People Analytics é a área que determina quais são as melhores estratégias e ações a tomar para garantir uma melhor performance dos funcionários”. É entender que os colaboradores são peças-chaves para a organização e a felicidade deles garante uma melhor produtividade
Muitas empresas ainda usam instintos e experiências gerais para determinar quem contratar, o que fazer de melhoria dentro da empresa. People Analytics pode desempenhar um papel importante ao ajudar os gerentes a usar dados poderosos para encontrar maneiras de contratar e manter as pessoas certas. Esse tipo de análise de dados também pode ajudar as empresas a reduzir o viés com base nas preferências ou experiências pessoais dos profissionais de uma organização.
Como coletar dados?
O Departamento de Recursos Humanos coleta dados desde sempre, então não é preciso tanta mudança dentro do setor. O jeito é entender como esses dados têm sido utilizados e aplicar de uma maneira estratégica para empresa.
Por isso, cada vez mais os profissionais de recursos humanos vem sentindo a necessidade de softwares para auxiliar na gestão, armazenamento e análise de dados. Como a JobConvo, software de Recrutamento e Seleção que acaba guardando os dados da gestão de processos seletivos, mostrando relatórios que auxiliam a interpretação e compreensão de vários detalhes do recrutamento, como entender quais são os canais que seus candidatos vem.
Quais são as métricas mais importantes de RH?
Há diferentes maneiras de acompanhar as métricas no RH. Através de softwares de gestão, pesquisas, dados de acompanhamentos e etc. Separamos as que consideramos as mais importantes para o RH:
Índice de absenteísmo:
É a medida da taxa média de absenteísmo como uma porcentagem do total de dias úteis entre todos os funcionários.
É um KPI de RH muito importante, pois ilustra a motivação e o engajamento do funcionário em seu trabalho e em geral na empresa. Trabalhadores com baixa motivação e engajamento têm muito mais probabilidade de faltar.
É importante observar essa métrica ao longo do tempo e reduzi-la, porque isso inevitavelmente afetará seus negócios: seja na atmosfera da empresa ou na produtividade geral, no final, suas finanças e o bem-estar geral dos negócios estarão em risco.
Custo por contratação:
É a métrica que mede a quantidade de recursos que você investe para cada novo funcionário necessário. Ele cobre todos os custos de recrutamento (propaganda / marketing, incentivos de referência, custo de tempo do recrutador revisando e selecionando CVs e, em seguida, realizando entrevistas) até o treinamento (custo de tempo de gerente / instrutor, materiais e custo de tempo de um novo funcionário).
Esses custos se acumulam e podem pesar no orçamento de uma empresa, mas é importante que a empresa compreenda que o recrutador deve encontrar talentos qualificados que se encaixem com a empresa e que não é um processo rápido. Portanto, mesmo que o investimento possa fazer com que o departamento financeiro fique irritado, sempre vale a pena o potencial de aquisição de talentos.
Taxa de conversão de recrutamento:
A taxa de conversão do recrutador é mais uma métrica de desempenho de RH, pois concentra-se mais nos profissionais de Recursos Humanos e métodos de Recrutamento e Seleção do que nos colaboradores em um modo geral.
Esse KPI mede a proporção do número total de candidatos são contratados no final do processo.
Não existe uma taxa específica já definida para um recrutamento eficiente, depende da sua empresa, região e setor. Mas essa é uma métrica que você pode usar para examinar mais de perto todas as etapas envolvidas e comparar os diferentes métodos de recrutamento que você implementou para escolher qual a mais eficiente, enquanto ainda leva em consideração outros indicadores (como a taxa de retenção 90 dias após contratação).
O objetivo principal é encontrar a fonte que oferece os melhores candidatos ao menor custo.
Tempo para contratar ou tempo para preencher:
Essa métrica simplesmente mede o tempo decorrido entre o momento em que uma oferta de emprego foi publicada e o momento em que um novo funcionário foi contratado para esse cargo específico.
Assim como a taxa de conversão de recrutamento, ele monitora a eficiência do processo de contratação em termos de tempo gasto com recursos para preencher uma vaga. Ele também informa para fazer um planejamento de negócios realista, pois a dispensa ou alguém que sai da empresa deve ser tratado e antecipado quando possível.
Um número baixo é sempre melhor; no entanto, esse não deve ser o principal critério. É importante investir tempo para encontrar o melhor ajuste e uma boa contratação pode custar no início, mas os benefícios sempre serão melhores depois.
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Taxa de Turnover:
A taxa de rotatividade (ou taxa de Turnover) de funcionários mede quantos de seus funcionários saem, voluntariamente ou não. Ela indica o sucesso da sua empresa em termos de esforços de retenção. Assim como o tempo para preencher, é uma boa ajuda para planejar a substituição de talentos.
De preferência, as pessoas que não se enquadram na empresa vão embora – e isso não é algo ruim para ambas as partes. Geralmente, as pessoas deixam seus gerentes, não seu trabalho. É por isso que você deve rastrear as causas principais se tiver uma alta taxa de rotatividade. E também identificar áreas potencialmente problemáticas para corrigi-las.
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Tempo médio de permanência:
Esse KPI de Recursos Humanos é um bom indicador do desgaste da sua empresa e permite saber se você é bom em reter talentos. Essa métrica de RH controla o número médio de semanas, meses ou anos em que um funcionário permanece em uma empresa
É eficiente medir a retenção e a satisfação do funcionário com sua posição, sua equipe e/ou gerentes. Você já sabe quanto custa a contratação e o treinamento de um novo funcionário – portanto, quanto mais tempo ele ficar, melhor! Dessa forma, você pode obter maior retorno sobre seus investimentos.
Essa métrica é ainda mais poderosa se medida com outros KPIs, como a taxa de turnover. Um curto período de tempo combinado a uma alta rotatividade não anuncia nada de bom. Portanto, avalie as razões para isso o mais rápido possível.
Custos de treinamento:
Aplique essa métrica para medir quanto a empresa investiu na contratação de novos colaboradores e na atualização da educação. É uma métrica útil para rastrear os custos de desenvolvimento dos funcionários e tomar decisões mais inteligentes quando se trata de desenvolver seu conjunto de habilidades após a contratação.
No entanto, os custos de treinamento não devem se limitar a novas contratações. Hoje em dia, mais e mais trabalhadores desejam ter um melhor desenvolvimento no trabalho e desejam um aprendizado contínuo em sua posição. Investir em um funcionário para que ele desenvolva suas habilidades já adquiridas, ou novas, é uma opção geralmente muito pouco considerada pela gerência de RH. Frequentemente, o retorno dos custos de treinamento é maior que o investimento inicial.
Por o setor do RH acabar utilizando grande parte do seu tempo em trabalhos administrativos burocráticos, o tempo que deviam analisar e interpretar os dados que eles já coletam é bem reduzido. Acredito que agora você tenha uma melhor compreensão de como utilizar os dados de pessoas para o bem da sua empresa e na estratégia de recursos humanos.
