Quiet Firing: ¿Tendencia o acoso?

Anteriormente, hablamos sobre el quiet quitting, sus formas y cómo contrarrestar este movimiento, pero esa no es la única técnica que ha estado causando revuelo.

Así como el quiet quitting ha ganado un cierto nivel de reconocimiento recientemente con el aumento de su práctica dentro de las empresas, el quiet firing también ha hecho sentir su presencia. Sin embargo, la controversia en torno a esta práctica ha adquirido un contenido mucho más complejo y ahora existe una creciente duda sobre la legitimidad moral de la técnica.

Por lo tanto, con la intención de hacer posible nuestra comprensión y enriquecer nuestra discusión sobre los matices que rodean el tema del quiet firing, comenzaremos con la conceptualización del término y analizaremos un poco las acciones que componen esta técnica, que ha venido planteando muchas cuestiones morales.

¿Qué es el Quiet Firing?

El término quiet firing se puede traducir como “despido silencioso”, y algunos dicen que su surgimiento está completamente ligado al reciente aumento en el uso de la técnica de quiet quitting (abandono silencioso), ya que se refiere a una forma de “respuesta” a la misma.

Por tanto, en la práctica, el quiet firing funciona de la siguiente manera: una vez que les molesta cierta exposición en las redes sociales, movimiento que viralizó el quiet quitting, y con la llamada “falta de dedicación” de los empleados que se adhieren a esta práctica, algunas empresas decidieron construir ambientes de trabajo hostiles e incómodos, generando situaciones rutinarias que, poco a poco, aumentaron el deseo del empleado de dejar la organización.

Por lo tanto, acciones como dejar de lado a los profesionales en proyectos importantes, negar la retroalimentación o usarla a propósito para frustrar e inhibir la confianza, crear metas poco realistas y mostrar una constante insatisfacción con ellas, son algunos de los enfoques que utilizan los gerentes para desmotivar a las personas y que caracterizan este fenómeno de quiet firing. De esta forma, los directivos pretenden intensificar la insatisfacción del empleado y llevarlo a solicitar su despido.

En definitiva, podemos entender que si en la aplicación del quiet quitting son los empleados los que voluntariamente toman la iniciativa de pisar el freno y adoptar una postura más reactiva en el trabajo, en el quiet firing son las empresas las que toman la iniciativa, y medidas directas para que el empleado se sienta menospreciado y pida irse.

Vale resaltar que ninguno de los dos enfoques implica necesariamente un incumplimiento de contrato, ya que, en el quiet quitting, es común que los empleados expertos limiten sus acciones al mínimo acordado y abandonen la proactividad, entregando un buen trabajo, dentro del período de tiempo acordado. Sin embargo, sin sacrificar la productividad, y en quiet firing, no hay ataques verbales o físicos de humillación y desprecio, ni se violan los derechos contractuales del empleado, cambiando así el clima organizacional hacia un enfoque más excluyente hacia una específico del empleado.

Sin embargo, es claro que una de las técnicas puede tener repercusiones nocivas en la salud psicológica del individuo, y entonces entramos en un terreno aún indeterminado, donde la pregunta que prevalece es, ¿quiet firing puede ser considerado acoso?

En un proceso de despido común, existe un conjunto de reglas y protocolos a seguir, todos ellos fuertemente guiados por el departamento de Recursos Humanos de la empresa para garantizar los derechos y deberes de ambas partes. Normalmente, este código de conducta se refiere a comportamientos procesales que engloban exigencias judiciales, pero, además, existe toda una preocupación por el acercamiento de la empresa al empleado, considerando el impacto ’emocional’ de este tipo de mensajes y valorando la relación de intercambio que en ellos se establece previamente.

Sin embargo, cuando se trata de quiet quitting y quiet firing, el escenario cambia, ya que, en el primero, ni siquiera sabemos a ciencia cierta si la intención final por parte del colaborador es el despido. Lo único que realmente podemos determinar es que en ambos enfoques el diálogo no es una prioridad y a veces ni siquiera una intención de las partes. De forma general, este es un comportamiento inadecuado para el ambiente organizacional de la empresa y especialistas dicen ser siempre una relación de perdida.

Cuando analizamos con detenimiento los conjuntos de acciones de cada una de estas prácticas, se hace evidente el desequilibrio de poder que implica su aplicación, pues si bien el quiet quitting puede ser un mecanismo de defensa del empleado, para establecer límites más saludables con su trabajo, y su culminación es un incumplimiento de contrato que podría dar lugar a un despido por justa causa, la otra es una forma de venganza contra el empleado desmotivado, una forma infantil de responder a un problema real de los procesos de gestión de la organización, donde el principio es humillar, menospreciar, inhibir y acorralar a un subordinado, casi como un acoso profesional.

Lo que quiero decir es que el empleado no tiene los recursos para resistir al quiet firing y si la empresa adopta esta política, seguramente logrará su objetivo de despido, todo basado en un proceso moralmente cuestionable que no busca “tratar la enfermedad”, pero si los síntomas.

En resumen, una empresa que elige posicionarse de esta manera tiene poco o ningún respeto por las necesidades de sus empleados, y no tiene interés en proporcionarles una evolución individual. Porque la verdadera forma de combatir el quiet quitting está en las estrategias de gestión y no en los desencadenantes psicológicos de la humillación, como ya se ha comentado aquí, en el blog JobConvo, en el artículo: Quiet Quitting: ¿Qué significa esta tendencia para el mundo profesional?.

Analizando desde un punto de vista legal, según la el artículo de RRHH Para Usted, se debe tener cuidado al realizar acusaciones. La abogada Juliana Lira, especialista en Derecho Laboral, destaca que para que constituya acoso moral debe haber reiteración y que es la reincidencia de prácticas en torno al quiet firing lo que definiría si un determinado caso es acoso o no. Según ella, “si el quiet firing va por el camino de impactar frecuentemente en el estado emocional del empleado, el acoso tiende a estar presente”. Pero demostrar la reincidencia de este tipo de conductas no es tarea fácil.

Por lo tanto, para definir un caso de quiet firing como acoso moral, el empleado afectado debe presentar pruebas que corroboren su alegación de reincidencia en prácticas vejatorias por parte de la empresa en relación con el mismo, y aunque el tema será evaluado circunstancialmente por los encargados de juzgar el caso, dejándoles a ellos considerar, interpretar y decidir sobre un veredicto. Esta subjetividad y la propia burocracia y gastos legales dificultan predecir los matices de un proceso como este y, por tanto, acaba inhibiendo a los empleados que podrían emprender esta acción contra sus respectivas organizaciones. Pero esto no es un respaldo a prácticas subversivas como esta.

O sea, independientemente de que pueda o no ser enmarcado legalmente como acoso, el quiet firing es reprochable, nocivo e irresponsable, y refleja una gestión ineficiente que no se justifica, aun cuando el empleado en cuestión no tenga ningún interés en establecer una buena conducta de proactividad y productividad en la empresa.

El uso del quiet firing es una cuestión moral, al menos personal, de quien deliberadamente imputa sufrimiento a otro para la satisfacción de fines egoístas. La técnica va en contra de todos los movimientos de humanización en el ambiente de trabajo y puede incluso dañar la cultura y el ambiente organizacional de una empresa.

Para combatir el abandono silencioso, haz uso de estrategias de gestión, opta por el diálogo y acerca a tu equipo. Si ataca a los empleados, aumenta la falta motivación que tanto perjudica su productividad. Si es realmente capaz de gestionar, podrá encontrar mejores formas de gestionar los conflictos de intereses entre la empresa y los empleados.