Dinheiro não resolve retenção de talentos

Os empregadores estão passando por um processo de retração em relação a retenção de talentos das empresas. 

Durante os primeiros estágios da pandemia, as empresas viram taxas de desgaste mais baixas do que o normal.

Os profissionais estavam conectados com as empresas, em parte porque estavam satisfeitos com o tratamento da crise por parte das empresas.

Além disso, a preocupação em relação à situação do Covid deixou muitos colaboradores inseguros em relação à mudança de emprego.

Mais de dois anos depois, duas em cada cinco organizações globalmente dizem que as taxas de demissão são mais altas do que o normal entre profissionais de meia-carreira e profissionais de nível básico.

O desafio é particularmente acentuado em setores como os serviços profissionais que dependem muito dos trabalhadores com conhecimento específico. 

Entretanto, muitos empregadores acreditam que o salário é o maior motor do volume de negócios e apostam nesta estratégia para a retenção de talentos.

Portanto, as empresas estão jogando dinheiro no problema, aumentando as promoções, pagando salários superiores aos do mercado e aumentando os orçamentos de salários/méritos.

Claramente, estas são soluções caras – e aquelas difíceis de sustentar. De forma mais crítica, as soluções financeiras rápidas podem ter um impacto limitado. 

Afinal, os trabalhadores enfrentam múltiplas reverberações devido às consequências da pandemia, resultando em uma série de fontes de estresse novas ou agravadas que pesam muito em seu futuro.

 

 

Quais são as principais causas para o fracasso da retenção de talentos?

A pandemia trouxe à tona necessidades não atendidas, revelando momentos e situações na vida dos funcionários que causam estresse e os mantém acordados durante a noite. 

Esses motivos – tais como dívidas, perspectivas de emprego reduzidas, acesso precário aos cuidados de saúde ou cuidados com crianças ou idosos limitados – impedem as pessoas de desempenharem o seu melhor.

Portanto, quanto mais as empresas compreenderem o estresse das pessoas e as necessidades críticas não atendidas, melhor poderão organizar os programas, recompensas ou experiência.

Dessa maneira, é possível diferenciar a proposta de valor dos funcionários (EVP) – ou comunicar quais programas atuais existem para ajudar a aliviar os fatores de estresse, e, assim, melhorar a retenção de talentos.

A tecnologia (desde a análise de sentimento e de ligação avançada até grupos de foco digitais e pesquisas de clima) permite às organizações estudar e conectar as experiências dos funcionários mais rapidamente e de novas maneiras.

Quais são algumas maneiras de solucionar o estresse dos colaboradores?

Existem duas forças de trabalho no ambiente corporativo com necessidades não atendidas cada vez mais divergentes entre trabalhadores.

Em primeiro lugar, um grupo com salários baixos (a maioria preocupada em fazer com que as despesas sejam pagas) e em segundo lugar, trabalhadores com salários altos (preocupados com a realização pessoal e objetivos).

A solução destes problemas exigirá soluções diferentes por parte dos empregadores. 

Para os trabalhadores com salários mais baixos, as empresas precisam analisar mais de perto a experiência total do empregado para criar uma vaga ou função mais atraente e de qualidade. 

Além disso, é necessário se questionar sobre o que os trabalhadores realmente valorizam dentro do ambiente organizacional.

Por exemplo, considerar o pagamento de benefícios além do salário, pode ser uma ótima alternativa, como transporte, vale-alimentação e refeição, gympass, psicólogo, etc.

Considerar o pagamento de bônus por desempenho também pode ser uma boa estratégia para atender as necessidades dos colaboradores e aumentar a retenção de talentos.

Para os trabalhadores de maior renda e conhecimento, o desenvolvimento pessoal e a capacitação para aprender estão no epicentro do novo acordo de trabalho. 

Desse modo, garantir a sustentabilidade das pessoas através da empregabilidade e  desenvolvimento de habilidades futuras é agora uma parte crítica do contrato de trabalho e um empregador precisa tratar disso urgentemente. 

Muitas empresas procuram outras organizações para obter respostas sobre como concentrar os esforços de requalificação, esperando que estas sejam relevantes para seus próprios funcionários. 

Esta abordagem pode cegá-los para as necessidades reais do seu pessoal ou levá-los a visar as habilidades erradas. 

Portanto, garantir o futuro brilhante dos funcionários significa ajudá-los a se desenvolver e progredir – assim como realizar o seu propósito pessoal.

Algumas necessidades são universais

Independentemente da renda, sabemos que todas as pessoas querem experiências empáticas, enriquecedoras, abrangentes e eficientes. 

Com muitas organizações focadas em ajustes financeiros, estar à frente desses requisitos pode ajudar na retenção de talentos. 

Por exemplo, o trabalho híbrido está em voga, mas as empresas estão considerando como o trabalho é feito tanto quanto onde ele é feito? 

Afinal, a tecnologia digital vai muito longe para remover limites em nossas vidas. 

O trabalho sem fronteiras cria oportunidades para atender às necessidades de novas maneiras, como fazer um trabalho empolgante e envolvente de qualquer lugar. 

No entanto, também exigirá uma elaboração cuidadosa para garantir que não crie novos problemas, tais como a incapacidade de desligamento.