A demissão é um tema de extrema importância e relevância no ambiente corporativo. E o Brasil conta com uma série de legislações trabalhistas para assegurar que o processo seja conduzido de forma justa e de acordo com os direitos e obrigações da lei.
Neste artigo, veja a visão geral das leis relacionadas à demissão, com destaque para os principais direitos e obrigações estabelecidos e acompanhe as referências às normas específicas, como a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Você verá ainda sobre os tipos de demissão e os impactos para o trabalhador e a empresa contratante. Vamos lá?
Decifre o RH: explore os tópicos
O que é demissão?
A demissão ocorre quando o empregado pede para deixar seu cargo numa empresa. Pode também haver a dispensa, que é quando a empresa ou empregador decide dispensar o funcionário.
No entanto, no dia a dia de uma empresa é comum entender a demissão em ambas as situações.
A seguir, veja sobre o que diferencia a demissão de outras modalidades.
Diferença entre demissão e outros tipos de término de contrato
Desde já, a demissão é um dos tipos mais conhecidos de término de contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregador decide encerrar o vínculo empregatício com o colaborador.
Isso pode ser por iniciativa própria (demissão sem justa causa) e por justificativa de falta grave cometida pelo trabalhador (demissão por justa causa).
Nesse cenário, o colaborador pode ser pego de surpresa, o que pode gerar impactos emocionais para ele, como ansiedade, incerteza quanto ao futuro profissional e, até mesmo, sentimentos de inadequação.
Por outro lado, há outros tipos de término de contrato, como o pedido de demissão e o acordo mútuo. O primeiro é quando o colaborador decide por vontade própria rescindir o contrato de trabalho.
Nessa situação, o impacto pode ser menor em relação à demissão, pois o colaborador teve autonomia na decisão.
O segundo tipo, que é o acordo mútuo, ocorre quando empregado e empregador decidem de comum acordo encerrar o contrato de trabalho. Essa modalidade foi introduzida com a reforma trabalhista de 2017.
Impacto da demissão no colaborador e na empresa
Antes de tudo, é importante salientar que a decisão de demitir um colaborador não deve ser tomada levianamente, uma vez que pode trazer consequências negativas.
Nesse sentido, vale a pena contar com ferramentas como o Business Intelligence na sua decisão a respeito da demissão.
A saída de um funcionário pode gerar a perda de conhecimento e experiência acumulados. E sabemos que demanda tempo e recursos para treinar um novo profissional.
Além disso, a rotatividade excessiva pode afetar o clima organizacional e prejudicar a motivação dos demais colaboradores e a produtividade da empresa.
Por outro lado, o término de contrato por meio de acordo mútuo pode trazer benefícios à empresa.
Isso porque permite uma reorganização estratégica, o que possibilita a contratação de novos talentos ou a busca por profissionais com habilidades específicas.
O que diz a legislação sobre demissão?
Vamos ver o que está nas leis brasileiras sobre demissão:
Visão geral das leis trabalhistas relacionadas à demissão
A legislação do trabalho no Brasil tem como base a CF de 1988 e é complementada por diversas leis, decretos e portarias.
Com isso, no que tange à demissão, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma que estabelece os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.
A CLT, instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, é a principal referência no Direito do Trabalho.
Principais direitos e obrigações estabelecidos pela legislação
A demissão de um trabalhador é um ato que pode acarretar consequências significativas na vida dele.
Sendo assim, a legislação do trabalho estabelece uma série de direitos, bem como obrigações. Veja:
Justa causa: A CLT mostra as hipóteses em que a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por justa causa. Dentre as principais estão:
A desídia no desempenho das funções;
Atos de improbidade;
O abandono de emprego, entre outros.
Dessa forma, o empregador não fica obrigado a arcar com certas verbas trabalhistas. A seguir, veja outro direito do empregado.
Aviso prévio: O aviso prévio é uma comunicação antecipada sobre a intenção de demissão.
Ou seja, se a iniciativa da demissão partir do empregador, este deverá conceder um aviso prévio ao funcionário. Esse ato do aviso permite ao colaborador continuar a trabalhar durante o período do aviso ou dispensado, mas com a remuneração correspondente.
Rescisão sem justa causa: Quando a demissão ocorre sem justa causa, o empregador deve pagar algumas verbas rescisórias.
Dentre elas, estão: o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, entre outras.
Estabilidade: Em certas situações, o trabalhador tem direito à estabilidade no emprego, o que significa que ele não pode ser demitido sem justa causa durante um período determinado.
Com isso, alguns exemplos de estabilidade são a gestante, o dirigente sindical e o trabalhador acidentado que recebe o auxílio-doença, por exemplo.
Referência às normas específicas, como a CLT
A CLT é a principal fonte normativa quando se trata de demissão e relações de trabalho no Brasil.
No entanto, é importante ressaltar que a legislação trabalhista é abrangente e dinâmica, e está sujeita às mudanças e adaptações ao longo do tempo.
Por isso, é fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam atualizados com as leis vigentes.
Quais são os tipos de demissão?
A seguir, serão destacados os principais tipos de demissão existentes no nosso país, veja:
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Por exemplo, são condutas que podem levar à esse tipo de demissão: desídia no desempenho das funções, ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, entre outros.
Nessa modalidade, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas.
Demissão sem justa causa
À primeira vista, a demissão sem justa causa existe quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem apresentar uma motivação específica para a dispensa do empregado.
Nesse tipo de demissão, o trabalhador não é considerado culpado por nenhum ato que tenha levado à rescisão do contrato, o que lhe garante o direito a diversas verbas rescisórias.
Dessa forma, essas verbas são: aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional. E, em alguns casos, há o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Pedido de demissão
O pedido de demissão é uma opção exercida pelo próprio empregado quando ele deseja rescindir o contrato de trabalho por vontade própria.
Nesse caso, o trabalhador deve comunicar sua decisão ao empregador.
Logo, é preciso ainda observar o prazo do aviso prévio (que pode ser cumprido ou indenizado). Ele tem direito às verbas rescisórias proporcionais, como saldo de salário, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e 13º salário proporcional.
Acordo mútuo
Pois bem, o acordo mútuo também é conhecido como uma negociação entre as partes. Ele acontece quando empregador e empregado decidem, de comum acordo, encerrar o contrato de trabalho.
Dessa forma, essa modalidade de demissão foi regulamentada pela reforma trabalhista de 2017.
Ela prevê que o empregado recebe metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. Além disso, o trabalhador tem direito a sacar 80% do valor depositado em sua conta do FGTS.
Pode haver demissão em período de experiência?
A demissão durante o prazo de experiência é permitida. Abaixo, estão os tópicos relacionados à demissão nesse período:
Possibilidade de demissão durante a experiência
Antes de mais nada, no período de experiência, tanto o empregador quanto o empregado têm a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho sem a necessidade de justa causa.
Requisitos legais e prazos para a demissão nesse período
Os prazos e requisitos para a demissão no período de experiência podem variar de acordo com a legislação de cada país. E também podem ser estabelecidos em acordos coletivos ou contratos individuais de trabalho.
No Brasil, esse prazo é de 90 dias.
Implicações legais e consequências para ambas as partes
Desde já, dentre os reflexos para empregado e empresa, estão:
Para o empregado: Caso a empresa demita o empregado durante o período de experiência, ele tem os mesmos direitos básicos que um empregado demitido sem justa causa.
Dessa forma, ele receberá as verbas rescisórias devidas (saldo de salário, férias proporcionais, 13º proporcional etc.).
Para o empregador: A demissão durante o período de experiência é uma forma de encerrar o contrato de trabalho sem a necessidade de justificativa formal.
Todavia, é preciso respeitar os prazos e procedimentos legais.
Como funciona a demissão na CLT?
Todos os procedimentos e requisitos específicos da demissão estão estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho.
Sendo assim, os direitos e obrigações do empregador e do colaborador durante o processo de demissão estão previstos na legislação do trabalho.
Por exemplo, o empregador deve arcar com o saldo de salário que o empregado tem direito, além das verbas rescisórias. Dentre as quais, estão: as férias, décimo terceiro salário, entre outras.
Qual é o prazo para o pagamento do acerto?
Antecipadamente, sobre o prazo estipulado pela legislação para o pagamento das verbas rescisórias, veja cada situação:
Pedido de demissão pelo empregado: Se o empregado pedir demissão, o empregador tem um prazo de até 10 dias corridos para efetuar o pagamento das verbas rescisórias.
Demissão por justa causa: No caso de demissão por justa causa, o empregador deve realizar o pagamento das verbas rescisórias no momento da comunicação da dispensa.
Portanto, as consequências legais e financeiras do não cumprimento do prazo é que pode haver multas por atraso, multas adicionais do FGTS. E o empregado pode entrar com uma reclamação trabalhista; sem falar que fica ruim para a imagem da empresa.
Como controlar o pagamento das verbas rescisórias?
É importante ter um processo de controle e registro das verbas rescisórias para evitar problemas futuros.
Por exemplo, se um empregado acionar a empresa na justiça, a mesma pode comprovar o pagamento das verbas, se for o caso.
Por isso, manter um sistema organizado e documentado é importante para garantir o cumprimento das obrigações legais e conduzir o processo de forma eficiente e legal.
Como é feito o cálculo da demissão?
Nesse cenário, saber como fazer os cálculos da demissão é interessante para evitar problemas futuros, seja qual for o tipo de demissão ou desligamento.
Em seguida, veja mais sobre este assunto:
Elementos e fórmulas utilizados no cálculo das verbas rescisórias
Para realizar o cálculo dos valores devidos, é necessário considerar alguns elementos importantes, tais como:
Saldo de salário: Refere-se aos dias trabalhados no mês da rescisão. Calcula-se dividindo o salário mensal por 30 (ou pelo número de dias do mês em questão) e, em seguida, multiplicando pelo número de dias efetivamente trabalhados.
Férias vencidas e proporcionais: Se o funcionário tiver férias vencidas, estas devem ser pagas na rescisão. Além disso, são devidas as férias proporcionais aos meses trabalhados no período aquisitivo atual.
Décimo terceiro salário: Deve-se calcular a gratificação natalina proporcional aos meses trabalhados no ano corrente. O décimo terceiro salário é dividido em duas parcelas: a primeira deve ser paga até novembro, e a segunda, até dezembro.
Aviso prévio: É um período que pode ser trabalhado ou indenizado, dependendo de quem toma a iniciativa de rescindir o contrato. Geralmente, são 30 dias de aviso prévio, mas esse período pode variar conforme o tempo de serviço do empregado. Saque do FGTS: O empregado tem direito a sacar o saldo total do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em caso de demissão sem justa causa. A multa rescisória desse fundo é de 40% sobre o valor total.
Exemplos e orientações práticas para realizar o cálculo corretamente
Exemplo de cálculo: suponha que um funcionário foi demitido sem justa causa. Ele trabalhou durante 5 meses, tinha 10 dias de férias vencidas e seu salário mensal era de R$ 3.000,00.
Ficará assim:
Saldo de salário: (R$ 3.000,00/30 dias) x 5 dias = R$ 500,00; Férias proporcionais: (R$ 3.000,00/12 meses) x 5 meses = R$ 1.250,00; Férias vencidas: R$ 3.000,00 (valor total das férias vencidas); Décimo terceiro proporcional: (R$ 3.000,00/12 meses) x 5 meses = R$ 1.250,00; Aviso prévio (considerando 30 dias): (R$ 3.000,00 / 30 dias) x 30 dias = R$ 3.000,00; Multa rescisória do FGTS: (R$ 3.000,00 x 40%) = R$ 1.200,00.
Assim, dentre outras orientações práticas a serem seguidas no processo de cálculo das verbas rescisórias, se atente para:
Conferência cuidadosa: É fundamental conferir o cálculo com atenção para evitar erros, pois eles podem prejudicar tanto o empregador quanto o empregado.
Conhecimento das leis: É importante estar atualizado quanto à legislação trabalhista vigente, já que ela pode sofrer alterações e impactar os cálculos das verbas rescisórias.
Consultoria especializada: Em casos mais complexos, é recomendável contar com a orientação de um profissional especializado, como um contador ou advogado trabalhista.
Prazo de pagamento: O empregador deve realizar o pagamento das verbas rescisórias até o prazo estabelecido por lei, seja em dinheiro ou por meio de depósito em conta bancária.
Em seguida, veja sobre as previsões da lei sobre demissão.
O que diz a lei sobre a demissão?
Para garantir uma relação de trabalho justa e equilibrada, a legislação estabelece diversos fatores e requisitos que devem ser observados durante o processo de demissão.
Então, veja mais sobre esse assunto:
Principais aspectos da legislação trabalhista
Dentre alguns elementos e/ou direitos do empregado, temos:
Aviso prévio
Em casos de demissão sem justa causa, a legislação determina que o empregador conceda ao trabalhador o aviso prévio, um período que pode variar de 30 a 90 dias.
Pois bem, esse prazo depende do tempo em que a pessoa foi contratada.
Verbas rescisórias
Antes de mais nada, quando ocorre a demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber diversas verbas rescisórias previstas em lei.
Assim, dentre elas estão: o saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de horas extras, e o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Justa causa e suas fundamentações
Antecipadamente, saiba que a demissão por justa causa é pautada por uma série de faltas graves cometidas pelo empregado.
As principais fundamentações estão previstas no artigo 482 da CLT e incluem motivos como: desídia no desempenho das funções, ato de improbidade e outros fatores.
Portanto, é importante ressaltar que a demissão por justa causa priva o empregado de várias verbas rescisórias.
Referências às leis específicas e normas trabalhistas
Os embasamentos legais pertinentes à demissão podem ser encontrados na CLT, que regulamenta as relações trabalhistas no Brasil como a principal norma.
Além disso, é importante mencionar que em alguns casos específicos, podem existir convenções coletivas ou acordos de trabalho que estabeleçam regras adicionais sobre demissão.
Em seguida, veja sobre as mudanças ocorridas a partir da reforma trabalhista.
O que mudou com a reforma trabalhista no que diz respeito à demissão?
Vamos ver as principais mudanças trazidas para o mundo do trabalho:
Alterações trazidas em relação à demissão
a) Demissão por acordo: Antes da reforma, o empregador pautava a demissão em um sistema de rescisão unilateral, notificando o funcionário e o desligando imediatamente.
Nesse sentido, com a reforma, a demissão por acordo foi introduzida, permitindo que empregador e empregado, em comum acordo, encerrem o contrato de trabalho.
Assim, o trabalhador tem direito a receber metade do aviso prévio e da multa rescisória do FGT e pode movimentar 80% do saldo desse fundo.
b) Rescisão indireta: A reforma trabalhista trouxe a figura da rescisão que ocorre indiretamente. Tal possibilidade acontece quando o empregado comprova que o empregador cometeu falta grave, o que inviabiliza a continuação do vínculo empregatício.
Nesse caso, o trabalhador tem direito a receber as mesmas verbas rescisórias como em uma demissão sem justa causa.
c) Homologação sindical facultativa: Antes da reforma, sindicatos ou o Ministério do Trabalho homologavam todas as demissões.
Agora, a reforma tornou essa homologação facultativa, o que possibilita que as partes acertem a rescisão diretamente na empresa, e torna o processo mais ágil.
Impacto dessas mudanças nas relações de trabalho
Maior flexibilidade nas relações de trabalho
A introdução da demissão por acordo proporcionou maior flexibilidade para ambas as partes. Os empregadores ganharam a possibilidade de reduzir custos em rescisões amigáveis, e evita ainda litígios trabalhistas.
Por outro lado, os empregados ganharam uma chance de negociar seus desligamentos, e podem buscar condições mais vantajosas na transição para um novo emprego.
Redução do número de processos trabalhistas
Pois bem, a possibilidade de acordo na demissão contribuiu para a redução da judicialização das questões trabalhistas. Com menos litígios, o Poder Judiciário viu-se aliviado, pois possibilitou um trâmite mais rápido para os casos realmente complexos.
Aumento da responsabilidade nas relações de trabalho
A rescisão indireta, que permite ao empregado romper o contrato de trabalho quando o empregador comete falta grave, levou as empresas a repensarem suas práticas.
Quais são as obrigações trabalhistas em um processo de demissão?
Dentre algumas responsabilidades da empresa contratante na demissão, estão:
Cumprir aviso prévio, se aplicável, e com respeito ao prazo legal.
Realizar o pagamento das verbas rescisórias.
Emitir as guias e comunicar os órgãos competentes, como o FGTS e a Previdência Social.
Entregar documentos e informações necessárias ao colaborador.
Realizar o exame demissional, se exigido por lei.
Deveres do colaborador
A princípio, dentre algumas obrigações do trabalhador no processo de demissão, temos:
Cumprir o aviso prévio, se aplicável;
Devolver bens, documentos e informações da empresa;
Fornecer dados necessários para o acerto final;
Participar de exames demissionais, se forem exigidos.
Quais são os direitos do colaborador demitido?
Dentre alguns direitos que o empregado poderá exigir ou receber, estão:
Pagamento das verbas rescisórias
Desde já, o pagamento das verbas rescisórias é um direito fundamental do colaborador demitido, que engloba diversas parcelas.
Sendo assim, estão entre elas: o saldo de salário, o valor das férias vencidas e proporcionais acrescido de um terço (1/3), o décimo terceiro salário proporcional. Há ainda os valores referentes aos dias trabalhados do mês da rescisão.
Férias vencidas e proporcionais, mais 1/3
Nesse cenário, a empresa deve pagar integralmente as férias vencidas que o colaborador não tirou no período concessivo.
Além disso, ele também tem direito ao pagamento das férias proporcionais, proporcionalmente ao tempo trabalhado, acrescido de um terço (1/3) do valor.
13º salário proporcional
Pois bem, na demissão sem justa causa, o colaborador tem direito a receber o décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado no ano da rescisão.
Aviso prévio, se não cumprido pelo empregador
O aviso prévio é uma comunicação prévia da intenção de demissão, que pode ser trabalhado ou indenizado. Caso o empregador demita o colaborador sem conceder o aviso prévio, ele deverá pagar o valor que corresponde ao período do aviso.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Antes de tudo, o FGTS é um direito assegurado a todos os trabalhadores com contrato de trabalho formal.
Portanto, na demissão sem justa causa, o empregador deve depositar na conta do colaborador o valor que corresponde a 40% do saldo total do FGTS, acrescido das demais verbas rescisórias.
Multa rescisória de 40% sobre o saldo do FGTS
Essa multa corresponde a 40% do valor total depositado na conta do FGTS durante o período de trabalho. Esse valor é uma indenização ao colaborador pela rescisão do contrato sem justa causa.
Outros direitos e benefícios
Há ainda outros direitos que o empregado pode receber, veja:
Liberação do seguro-desemprego: os requisitos
Pois bem, o seguro-desemprego é um benefício social que concede ao trabalhador dispensado sem justa causa.
Logo, para ter acesso a esse benefício, o empregado deve atender a requisitos específicos. Dentre eles, estão: ter trabalhado com carteira assinada por um período mínimo e não estar em outro emprego formal durante o recebimento do seguro.
Saque do saldo do FGTS, de acordo com as regras
O FGTS é um direito de todo trabalhador com contrato formal. Na demissão sem justa causa, o colaborador tem o direito de sacar o saldo total do FGTS, o que pode ser um recurso importante para auxiliar na fase de transição e prover estabilidade financeira.
Possibilidade de receber indenizações ou benefícios adicionais, depende do caso
Antecipadamente, em algumas situações específicas, o trabalhador demitido pode ter direito a indenizações ou benefícios adicionais.
Por exemplo, em casos de demissão por motivos discriminatórios, assédio moral ou outras irregularidades trabalhistas, o colaborador pode pleitear indenizações por danos morais ou materiais.
O passo a passo demissão
Há uma certa organização e planejamento na hora de iniciar e terminar o processo de demissão, acompanhe para aprender sobre:
Planejamento e análise da situação
A princípio, antes de tomar a decisão de demitir um colaborador, é essencial que a empresa faça uma análise cuidadosa da situação.
Isso pode envolver considerações sobre desempenho insatisfatório, reestruturações, redução de custos ou outras questões relacionadas ao trabalho.
Nessa hora, vale a pena contar com ferramentas como o People Analytics, para uma tomada de decisão mais assertiva. E todo o processo deve ser feito com respeito ao colaborador.
Comunicação ao colaborador sobre a decisão
Ao comunicar a demissão ao funcionário, é imprescindível que a empresa seja clara e empática.
Sendo assim, uma reunião privada com o funcionário é o método mais adequado para transmitir a notícia, o que evita constrangimentos. Nesse momento, é essencial fornecer explicações razoáveis sobre os motivos da demissão.
Elaboração e entrega da documentação de demissão
Antes de mais nada, após a comunicação verbal da decisão, é necessário elaborar a documentação oficial de demissão.
Dentre as exigências, incluem: a carta de aviso prévio (se aplicável) e o termo de rescisão do contrato de trabalho. A empresa deve fornecer todas as informações necessárias.
Realização de cálculos de verbas rescisórias
À primeira vista, os cálculos das verbas rescisórias são fundamentais para garantir que o colaborador receba os valores devidos.
Dentre as verbas, estão: o saldo de salário, férias proporcionais, 13º proporcional, entre outros benefícios.
Marcação do exame demissional, se necessário
Em primeiro lugar, para algumas categorias de trabalhadores, é obrigatório realizar o exame demissional, que verifica as condições de saúde do colaborador no momento da saída da empresa.
Pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos ao colaborador
Antes de tudo, a empresa deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido por lei ou em acordo coletivo.
Isso para evitar atrasos e problemas futuros. Além disso, a empresa deve fornecer ao colaborador todos os documentos necessários para que ele possa dar entrada no seguro-desemprego, caso seja aplicável.
Envie as guias e comunicações aos órgãos competentes
A empresa deve encaminhar as guias de seguro-desemprego e do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) para que o colaborador possa dar continuidade aos seus direitos e benefícios.
Além disso, é importante comunicar a demissão aos órgãos competentes, como o Ministério do Trabalho e a Previdência Social, para evitar problemas futuros.
Acompanhe o processo para garantir o cumprimento de todas as obrigações
Por fim, é importante que a empresa monitore todo o processo de demissão para garantir o cumprimento correto de todas as obrigações.
Portanto, isso envolve desde a entrega dos documentos até o pagamento das verbas rescisórias.
Então, conduzir uma demissão requer planejamento, cuidado e respeito ao colaborador.
Como tornar a demissão humanizada?
É possível e recomendável conduzir a demissão de modo humanizado, veja como:
Tenha uma comunicação clara e respeitosa e explique os motivos e ouça o colaborador.
Ofereça suporte emocional e forneça informações sobre recolocação profissional.
Proporcione uma transição suave e permita ao colaborador se despedir adequadamente.
Forneça referências e recomendações profissionais, se aplicável.
Entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento é o momento em que a empresa coleta o feedback do funcionário a respeito da relação de trabalho. É quando se oferece informações adicionais ao colaborador também.
Nesse momento, veja sobre o que se atentar:
Obtenha feedback sobre a experiência do colaborador e as razões da demissão.
Identifique pontos de melhoria no ambiente de trabalho e sobre os processos internos.
Promova a reflexão e aprendizado para aprimorar a gestão de pessoas e evitar repetição de problemas.
Mantenha um diálogo aberto, respeitoso e confidencial durante a entrevista.
Se for o caso, esse momento pode ser uma entrevista virtual, que tem muitas vantagens.
Software para desligamento ou demissão automatizada
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Conclusão
A demissão é um tema sensível e complexo, que envolve direitos e deveres, tanto para o empregado quanto para o empregador.
Logo, a legislação trabalhista brasileira estabelece os parâmetros e regras que ambas as partes devem seguir nesse processo. Conhecer seus direitos e obrigações é fundamental, garantindo uma relação de trabalho mais equilibrada.
