É óbvio que uma das principais preocupações de qualquer empresa se encontra nos desafios da retenção de talentos. Mais ainda quando o assunto é manter aquele funcionário “de ouro”. Logo, na tentativa de preservar esse grupo de funcionários de alto desempenho é comum que os gestores tentem bonifica-los das mais diversas formas.
Porém, o que muitas vezes foge à percepção destes gestores, é o fato que alguns colaboradores podem não estar preparados para lidar com esse tratamento diferenciado e o impacto dessa simples ação compensatória pode ser catastrófico. Mas o que exatamente isto quer dizer?
Para explicar melhor esse probleminha vou propor uma reflexão hipotética, acompanhe.
Imagine um indivíduo, sua trajetória se inicia no jardim de infância, e já nesses primeiros momentos de aprendizado ele é frequentemente recompensado e elogiado por ser “especial”, porém pouco o faz para merecê-lo.
Este mesmo indivíduo cresce, e na escola ao invés de aprender sobre inclusão, ele recebe uma pressão constante para competir com os seus colegas. Ele segue tendo seu ego desmedidamente inflado por seus familiares e até mesmo pelo sistema escolar, por vezes merecidamente e por vezes não.
Já na vida adulta este indivíduo possui uma visão deturpada de interação com o mundo. Acredita que o mesmo lhe deve algum tipo de reconhecimento, simplesmente por ser quem é. Mas, veja bem, isso não necessariamente é perceptível de cara, pois esse indivíduo sabe muito bem se portar socialmente e até mesmo, por questões normalmente relacionadas a competitividade, é capaz de desempenhar tarefas com eficiência e qualidade.
Sendo assim, uma vez que este indivíduo adentra o mercado de trabalho e se destaca pela sua produtividade, ele já automaticamente espera ser recompensado pela sua notoriedade. Porém, quando essa compensação é feita sob um regime segregatício de premiações e o indivíduo é içado a um certo tipo de pedestal profissional. Assim, é muito fácil que o ego lhe suba à cabeça e inclusive passe a prejudicar o desempenho tão exímio de outrora.
Alto desempenho e inaptidão social
Isso se dá pois dentro da cabeça deste indivíduo ele recebeu a validação necessária para se intitular melhor que seus colegas de trabalho. Então, nesse processo narcisista de auto estima, hard e soft skills caem por terra. Ele fica arrogante, não recebe feedbacks com facilidade, trata com imprudência e até desleixo suas funções, e menospreza os seus colegas. Rapidamente o funcionário brilhante, acaba se tornando um problema intransponível de convivência, o que resulta fatalmente na necessidade de dispensá-lo.
Ou seja, no fim, a empresa acaba perdendo um talento de alto desempenho devido a inaptidão social do mesmo que prejudica o clima da empresa. O movimento poderia ter sido evitado se a abordagem de reconhecimento de esforço fosse outra.
Toxicidade do excesso de auto estima
Tal fenômeno vem se popularizando nas últimas décadas e sua incidência têm sido cada vez mais frequente. Inclusive alguns estudiosos falam sobre essa máxima da toxicidade do excesso de auto estima. Por exemplo, Jean M. Twenge e W. Keith Campbell em seus livros, “The Narcissism Epidemic” (A Epidemia do Narcisismo) e “Generation Me” (Geração Eu), onde discorrem sobre o esse processo de endeusamento do eu e o reforço desses ideais por parte da mídia. Segundo os autores este é um problema geracional que tende a acometer principalmente os mais jovens e vem aumentando cada vez mais entre essa parcela da população. Nesses indivíduos simplesmente não há tolerância a frustração. As pessoas se sentem intocáveis e tendem a não assumir erros, culpando sempre o outro por ser incapaz de perceber a sua genialidade.
Outro autor que corrobora essa ideia é Elias Aboujaoude, em seu livro “Virtually You” (Virtualmente Você), onde fala do papel das redes sociais no agravamento dos traços narcisistas da sociedade e da perda das habilidades de comunicação social positiva que tem acontecido nos dias de hoje. De forma geral as pessoas tem se tornado impacientes, sem foco e movidas a impulsos.
Esses são apenas alguns dos autores que levantam o tema, mas o tópico já é tendência de discussão. Também, já não é tão difícil encontrar essas personalidades próximas a nós no dia a dia.
Bolhas de Alto Desempenho
Portanto, levando isso em consideração, conseguimos entender que se ela não cria, a filosofia segregacionista de trabalho nas organizações só piora esses traços. Mas, não me entenda mal, não quero dizer que todo tipo de reconhecimento é nocivo, ou que todo funcionário excessivamente recompensado se comporta dessa forma, mas sim que, no desejo de bonificar os colaboradores de maiores resultados e de oferecer atrativos para estimular a retenção dos mesmos, deve-se optar por práticas que não envolvam algum tipo de segregação e que não provoquem sentimentos tão intensos de competitividade. Afinal, também é interesse da gestão que os melhores funcionários assumam posições de liderança, que demandam um alto nível de tato social.
Resumindo, podemos concluir que, quando você dá aos funcionários um título especial ou uma equipe especial, ou quando você os separa do resto da empresa por resultados de desempenho, você os coloca em uma bolha.
As más consequências
Isto pode ser bom para algumas pessoas, mas não é bom para todos. Uma vez que um indivíduo se sente especial sem estar preparado para isso, as consequências são catastróficas. E assim, as empresas acabam tendo que demitir funcionários talentosos devido a sua incapacidade de convivência e colaboração.
Obviamente nada disso é positivo, nem para empresa e nem para os colaboradores. Além de acabar custando dinheiro às empresas quando elas têm que passar pelo processo de demissão de talentos, ainda resulta em altas taxas de rotatividade e em uma moral mais baixa dos funcionários.
E esta prática pressupõe que todos os funcionários têm o mesmo potencial de crescimento e melhoria, motivados da mesma forma e guiados no mesmo sentido, o que eles não têm. Isto significa que algumas pessoas serão designadas a um grupo para o qual não são adequadas, ou que não se encaixa em seus pontos fortes ou fracos, o que pode fazê-los se sentirem desvalorizados por seu gerente por causa de onde são colocados na hierarquia.
Incentivo saudável à produtividade
Mas então, como posso incentivar os funcionários de alto desempenho dentro da empresa?
Dentro de um sistema organizacional é importante preparar todos os funcionários para o sucesso e garantir que eles sintam que têm algo único a oferecer antes de encorajá-los a competir uns contra os outros.
Então em vez de táticas de segregação, os gerentes devem se concentrar em como cada funcionário pode melhorar suas habilidades e competências ao longo do tempo. Depois, ajudá-los a alcançar esses objetivos. Isto resultará nos melhores resultados possíveis para a equipe e para a organização como um todo.
Daí a importância de se falar sobre educação para a carreira. Somente por meio desse movimento é que podemos mitigar os comportamentos inadequados e ofensivos.
Logo, a resposta está em diálogo e programas de aprendizagem para a carreira. Dessa forma, esses profissionais vão conseguir construir relacionamentos mais duradouros e frutíferos nas organizações. Fazer alianças, aliás, é uma habilidade destacada na formação de um pool sucessório. Também a adaptabilidade, a habilidade que nos ajuda a colocar em prática o protagonismo de carreira.
A presunção corrói reputações e carreiras promissoras. Muitas empresas cujos programas de talentos fracassaram em retenção já repensaram modelos para evitar casos de profissionais de alto desempenho demitidos por dificuldade de relacionamento. É algo totalmente factível que demonstra um alto grau de preocupação da empresa para com o funcionário e sem dúvidas gera resultados.
O crescimento rápido de uma empresa certamente exige uma formação ágil de profissionais. Por isso, é de suma importância que todas as estruturas da organização voltem sua atenção para o desenvolvimento de pessoas capazes de dar continuidade à trajetória de sucesso da empresa.
Saiba ressaltar os valores da sua empresa e inspire em seus candidatos às características mais promissoras de crescimento profissional, trabalhe seu time de colaboradores como uma unidade de desenvolvimento constante. Cresça.
